आपकी कंपनी को आत्मसात करने वाले प्रतिभा का लाभ बिना वेतन बढ़ाए
एक दौड़ चल रही है और ज्यादातर MSMEs को यह तक खबर नहीं है कि वे इस दौड़ में शामिल हैं। CNBC द्वारा प्रकाशित जानकारी के अनुसार, अमेरिका में एक बढ़ता हुआ संख्या में कंपनियाँ अपने लाभ पैकेज को आपातकालीन देखभाल सेवाओं को शामिल करने के लिए विस्तारित कर रही हैं: न केवल छोटे बच्चों के लिए, बल्कि निर्भर बुजुर्गों और हाल की ताजा पहल के तहत पालतू जानवरों के लिए भी। इस विचार को बैक-अप केयर कहा जाता है और इसका प्रसार मानव संसाधन के क्षेत्र की शौकिया पहल नहीं है। यह एक मापनीय समस्या के लिए एक सोची-समझी प्रतिक्रिया है।
जो हो रहा है वह कॉर्पोरेट दान नहीं है। यह नौकरी की पेशकश की वास्तुकला है। और वो MSMEs जो इसको अपने प्रतिस्पर्धियों से पहले समझते हैं, उनके पास एक ऐसा अवसर है जो तेजी से बंद हो रहा है।
आपातकालीन देखभाल सबसे कम आंकी गई लाभ क्यों है
बैक-अप केयर के पीछे का वित्तीय तर्क पहली नजर में जितना प्रतीत होता है, उससे अधिक ठंडा है। जब एक कर्मचारी काम पर नहीं जा सकता क्योंकि उसका नियमित देखभाल करने वाला नहीं आ सका, कंपनी को केवल एक दिन की चूक का नुकसान नहीं होता। यह वह लम्बित निर्णय है जिसे नहीं लिया जाता, वह ग्राहक जो इंतज़ार करता है, वह प्रोजेक्ट जो देरी की शिकार होता है। टीम के आकार के मुताबिक, ये अप्रत्याशित अवकाश दिन एक ऑपरेशन के मार्जिन का मुद्दा बन जाता है, न कि मानव संसाधन प्रबंधन का।
जो कंपनियाँ इस प्रकार का कवरेज प्रदान करना शुरू करती हैं, वे उदारता के कारण ऐसा नहीं करतीं। वे यह इसलिए करती हैं क्योंकि एक कर्मचारी के लिए आपातकालीन देखभाल सेवा का खर्च किसी खुले पद के खर्च का एक अंश है। किसी नए व्यक्ति को नियुक्त करना, अधिकांश क्षेत्रों में, सालाना वेतन का 50% से 200% तक खर्च करता है। एक ऐसा लाभ जो स्वैच्छिक बदलाव को थोड़े से भी कम कर देता है, एक ऐसा निवेश लाभ है जिसे कोई CFO एक स्प्रेडशीट में साबित कर सकता है।
मुझे सबसे दिलचस्प बात यह लगती है कि यह पालतू जानवरों की ओर विस्तार हो रहा है। यह रस्मी नहीं है। यह एक स्पष्ट स्वीकृति है कि वह तनाव जो एक कर्मचारी को उपस्थित रहने और ध्यान केंद्रित करने से रोकता है, हमेशा एक ऑर्गनोग्राम में नामांकित नहीं होता। करोड़ों कामकाजी लोगों के लिए, एक बीमार कुत्ते या बिना देखभाल के बिल्ली की चिंता उतनी ही बाधा बन सकती है जितनी बुखार वाला बच्चा। वे कंपनियाँ जो अपने मूल्यांकन में उस चरों का शामिल नहीं करतीं, वे अधूरी जानकारी पर काम कर रही हैं।
MSMEs द्वारा बड़ी कंपनियों के साथ तुलना में की गई गलती
जब MSME के मालिकों से बात की जाती है और उन्हें लाभ विस्तारित करने के बारे में बताया जाता है, तो सबसे आम विरोध यही सुनने को मिलता है: "हम गूगल नहीं हैं।" और वे सतही तौर पर सही हैं, लेकिन प्रक्रियागत दृष्टि से गलत।
बड़ी कंपनियाँ इन कार्यक्रमों को बड़े पैमाने पर लागू करती हैं और ऐसी लागत संरचनाओं के साथ जो MSMEs उसी तरह से पुनरुत्पादित नहीं कर सकतीं। लेकिन लाभ के पीछे का संचालन सिद्धांत काम करने के लिए बड़े पैमाने की आवश्यकता नहीं रखता। इसे अपने कर्मचारियों से हर सोमवार की सुबह प्रतियोगिता पर उन्हें चुनने में मदद करने वाली तनाव कम करने की आवश्यकता है।
15 लोगों की एक MSME को कॉर्पोरेट देखभाल प्लेटफॉर्म को काम में लेने की जरूरत नहीं है ताकि 80% प्रभाव प्राप्त कर सके। यह स्थानीय डे Nursery के साथ वरीयता दरों पर बातचीत कर सकता है, पड़ोस के पशु चिकित्सक के साथ समझौता कर सकता है, या केवल आपातकालीन देखभाल के लिए एक डॉक्यूमेंटेड लचीलापन प्रोटोकॉल स्थापित कर सकता है। यह खर्च मामूली है। जो सिग्नल यह टीम को भेजता है, वह अनुपात से अत्यधिक शक्तिशाली है: यह कंपनी समझती है कि मेरी ज़िंदगी इन दीवारों के बाहर है।
यहाँ पर वही बिंदु है जिसे अधिकांश लोग नजरअंदाज करते हैं। लाभ का मूल्य केवल उसकी व्यावहारिक उपयोगिता में नहीं है। यह इस बारे में भी है कि यह एक रोजगारदाता के रूप में कंपनी के बारे में क्या संप्रेषित करता है। एक ऐसा काम का वादा जो कर्मचारी की चिंता को उस चिंता के उत्पन्न होने से पहले कम करता है, यह किसी बोनस से ज्यादा मूल्यवान है जो समस्या के बाद मिलता है। बोनस पहले के मुद्दों को हल करते हैं। पूर्वव्यापी देखभाल के लाभ भविष्य के तनाव को समाप्त करते हैं, और इसका सीधा प्रभाव है कि एक उम्मीदवार आपकी पेशकश का मूल्यांकन कैसे करता है, जबकि प्रतियोगी 10% अधिक भुगतान कर रहा है लेकिन इनमें से कुछ भी नहीं दे रहा है।
यह आंदोलन नए मुआवजे की आर्किटेक्चर के बारे में क्या बताता है
बैक-अप केयर के इस विस्तार से एक संरचनात्मक प्रवृत्ति की पुष्टि होती है: नामित वेतन कुशल प्रतिभा के बाजार में निर्णय लेने में औसत से कम महत्वपूर्ण होता जा रहा है। यह इसलिए नहीं है कि पैसा मायने नहीं रखता, बल्कि इसलिए क्योंकि जब दो प्रस्ताव समान रेंज में होते हैं, तो जो कारक तराजू को झुकाते हैं वे अब कर्मचारी की जीवन की गुणवत्ता को बनाए रखने में मदद करते हैं।
दूसरे शब्दों में, कर्मचारी यह आंका रहे हैं कि किसी स्थान पर काम करना उन पर कितना अदृश्य प्रयास खर्च करेगा। यह अदृश्य प्रयास परिवार में आपातकालीन स्थिति को बिना समर्थन के प्रबंधित करना, जीवन के रोजमर्रा की चुनौतियों के समय लचीलापन के साथ निपटना, या यह महसूस करना है कि उनका नियोक्ता केवल उन्हें उत्पादन इकाइयों के रूप में देखता है। जो कंपनियाँ उस गैर-मौद्रिक लागत को कम करने में सफल हैं, वे प्रतिभा को आकर्षित करने और बनाए रखने की अपनी क्षमता बढ़ा रही हैं बिना कि अनिवार्य रूप से उनकी मूल वेतन रेखा को स्थानांतरित करें।
एक ऐसी MSME के लिए जिसकी मार्जिन कम हैं, यह कोई मामूली बात नहीं है। यह एक ऐसा विभेदन यंत्र है जिसके लिए एक बड़े आकार की कंपनी की वित्तीय मांसपेशियों की आवश्यकता नहीं होती। यह नियोक्ता के रूप में प्रस्ताव की जानबूझकर डिज़ाइनिंग की आवश्यकता होती है और लाभों को इस रूप में देखने की इच्छा की आवश्यकता होती है: अपनी पेशकश का एक चर, न कि एक विवेकाधीन व्यय।
वे कंपनियाँ जो अगले दो वर्षों में अपने मुआवजे के पैकेज को इस समझ के साथ बनाएँगी कि किसी कर्मचारी की किसी प्रोजेक्ट के प्रति संलग्न होने की तत्परता का अनुपात उस तनाव को कम करने के लिए है जो उनका नियोक्ता उन्हें बाहर करने के लिए देता है, वे निश्चित रूप से प्रतिस्पर्धी से कम लागत में प्रतिभा को आकर्षित करेंगी। न केवल इसलिए कि वे अधिक उदार होता हैं, बल्कि इसलिए भी कि उनका प्रस्ताव अधिकतर अनिवार्य रूप से अद्वितीय होगा। और एक ऐसा प्रस्ताव जो अक्सर अनिवार्य रूप से होता है, वह हमेशा जीत जाएगा।
