सात मिलियन पाउंड एक छिद्र को भरने के लिए जो नेतृत्व ने खोला

सात मिलियन पाउंड एक छिद्र को भरने के लिए जो नेतृत्व ने खोला

यूके के पश्चिम मिडलैंड्स में डडली नगर निगम ने अप्रैल से नवंबर 2025 के बीच लगभग 7 मिलियन पाउंड जन धन खर्च किए हैं अपने कर्मचारियों की अनुपस्थिति को कवर करने के लिए। न कि सेवाओं पर। न कि बुनियादी ढांचे पर। खोई हुई घंटों, एजेंसी स्टाफ और उत्पादकता के लिए। इन नौ महीनों में, 47,700 कार्य दिवस गायब हो गए 5,212 पूर्णकालिक कर्मचारियों में, जो कि प्रति व्यक्ति 9.1 दिवस गैर-हाज़िरी के बराबर है, जबकि पिछले वर्ष में यह 8.07 दिन था।

मुख्य कारण न तो महामारी थी और न ही औद्योगिक दुर्घटना। यह था चिंता, अवसाद और कार्यस्थल का तनाव, जिसने 11,309 खोए गए दिनों का योगदान दिया, जो कुल का लगभग 24% है। यह आंकड़ा जनवरी 2026 में नगर निगम की स्वयं की सामाजिक कल्याण परीक्षा समिति के समक्ष प्रस्तुत किया गया, जहाँ कार्यकारी निदेशक बलविंदर हेरन और काउंसलर कैथी बायटन ने कुछ ऐसा सार्वजनिक रूप से चर्चा की जो कई संगठन आंतरिक रिपोर्टों में दफनाना पसंद करते हैं।

इस मामले को दिलचस्प बनाने वाली बात यह नहीं है कि आंकड़ा क्या है। यह है कि यह आंकड़ा इस बारे में क्या दर्शाता है कि निर्णय कैसे लिए जाते हैं जब बजट संकुचित होते हैं और कोई भी किसी चीज़ को छोड़ने की स्पष्ट कीमत उठाने को तैयार नहीं होता।

वह कटौती जो बैलेंस शीट पर नहीं दिखती

2023/24 और 2025/26 के बीच, डडली ने अपनी पूर्णकालिक समकक्ष कर्मचारियों की संख्या को 5,887 से 5,212 तक घटा दिया, जो कि 11.5% की गिरावट है। ये 675 पदों की कटौती वेतन पर एक नाममात्र की बचत का प्रतिनिधित्व करती है। लेकिन इस कटौती से उत्पन्न पुनर्वितरण दबाव का कोई आर्थिक मूल्यांकन नहीं किया गया।

काउंसलर बायटन ने समिति की बैठक में सटीकता से इसे व्यक्त किया: यदि पांच या दस साल पहले गैर-हाजिरी मुख्यतः मांसपेशियों और हड्डियों से संबंधित मुद्दों से संबंधित थी, तो आज तनाव और मानसिक स्वास्थ्य का प्रमुख स्थान है। यह बदलाव अनियंत्रित नहीं है। यह उस प्रबंधन मॉडल का निशान है जो बिना कार्यभार को घटाए श्रमिकों की संख्या कम करता है।

संरचनात्मक समस्या यह है कि इस प्रकार की लागत तुरंत बैलेंस शीट पर नहीं दिखाई देती। संगठन वेतन की बचत को उस वर्ष रजिस्टर करता है जिस वर्ष कटौती की जाती है। गैर-हाजिरी, एजेंसी और खोई हुई उत्पादकता का खर्च अगले वर्षों में फैला होता है, विभिन्न मदों में धुंधला होता है और शायद ही कभी इसे मूल निर्णय से मौलिक रूप से जोड़ा जाता है। इस प्रकार, कटौती कागज पर लाभदायक दिखती है जबकि प्रायोगिक रूप से संचालन की क्षमता को नष्ट करती है। डडली के लिए, यह 7 मिलियन पाउंड ठीक वही बिल है जो स्थगित है।

हेरन ने स्वीकार किया कि पिछले वर्ष नगर निगम के लिए कठिन रहे हैं और कहा कि हाल की वित्तीय स्थिरीकरण ने कर्मचारियों में अधिक निवेश की अनुमति दी है। लेकिन यह अनुक्रम सब कुछ कहता है: पहले संकुचन किया गया, फिर परिणामों का भुगतान किया गया, और अब मरम्मत का प्रयास किया जा रहा है। क्रम बहुत महत्वपूर्ण है।

जो नहीं चुनने की लागत

नगर निगम द्वारा अनुपस्थितियाँ संकट का उत्तर तकनीकी पुनः प्रशिक्षण, प्रक्रियाओं और सेवाओं का स्वचालन, और कल्याण के समर्थन के नए उपायों के साथ शामिल है। ये जवाब तार्किक हैं। समस्या यह है कि ये उस संगठनात्मक डिज़ाइन की समस्याओं का समाधान हैं जो मौलिक रूप से हल नहीं की गई हैं।

जब एक संगठन समानांतर रूप से श्रम लागतों में कटौती, 340,000 निवासियों के लिए सेवा का स्तर बनाए रखने, जनसांख्यिकीय कारणों से बढ़ती अनिवार्य मांग को अवशोषित करने और अब कर्मचारियों के कल्याण में भी निवेश करने की कोशिश करता है, तो वह एक रणनीति लागू नहीं कर रहा है। वह टकरावों का प्रबंधन कर रहा है। प्रत्येक उद्देश्य संसाधनों का उपभोग करता है, और बिना स्पष्ट प्राथमिकता की हायरार्की के परिणाम यह होता है कि कोई भी अच्छी तरह से हल नहीं होता।

हेरन द्वारा उल्लेखित स्वचालन कर्मचारियों पर मैनुअल भार को कम कर सकता है, जो कि समझ में आता है। लेकिन पहले से ही लगातार दबाव में काम कर रहे कर्मचारियों पर प्रौद्योगिकी लागू करना, बिना पहले उस दबाव को कम किए, एक ऐसे अपनाने की लागत होती है जिसका डिजिटल परिवर्तन योजनाएँ शायद ही कभी पहले से मापती हैं। हाल की अवधि में प्रति कर्मचारी 9.1 दिन की गैर-हाजिरी का सुझाव है कि स्टाफ अब तक उन उपायों से राहत नहीं प्राप्त कर पाया है जो वादा किए गए थे।

यह पैटर्न डडली के लिए विशेष नहीं है। वेस्टमॉरलैंड और फर्नेस काउंसिल प्रति वर्ष प्रति कर्मचारी 15 दिन की गैर-हाजिरी दर्ज करता है। यूके के स्थानीय सरकारी क्षेत्र में राष्ट्रीय औसत 11 से 15 दिनों के बीच है। इन आंकड़ों का जो एक बात समान है वह यह है कि ये सभी उसी तर्क का उत्पाद हैं: किसी संगठन की मानव संरचना को संकुचित करना बिना उसके संचालन की जिम्मेदारी को समानुपातिक रूप से संकुचित किए। संगठन से जो अपेक्षाएँ की जाती हैं और उसके पास उपलब्ध संसाधनों के बीच का अंतर गायब नहीं होता। यह श्रम अनुपस्थिति में बदल जाता है।

नेतृत्व ने क्या छोड़ने का निर्णय नहीं लिया

एक प्रकार का निदेशात्मक निर्णय है जो व्यावहारिकता के रूप में प्रच्छन्न होता है, जबकि वास्तव में यह निर्णय की अनुपस्थिति है: सेवा के दायरे का पुनर्परिभाषित किए बिना संसाधनों में कमी। 675 नौकरियों में कटौती करना आसान है बजाए नगर पार्षद से कहना कि कुछ सेवाएँ कम आवृत्ति, कम कवरेज या बस नहीं दी जाएंगी। दूसरा विकल्प राजनीतिक प्रतिरोध उत्पन्न करता है। पहला विकल्प स्थगित प्रतिरोध उत्पन्न करता है, जो अधिक महंगा और प्रबंधन में अधिक मुश्किल होता है।

वे संगठन जो कमी को अच्छी तरह से प्रबंधित करते हैं, अपने सभी कार्यों को कम संसाधनों के साथ बनाए रखने का प्रयास नहीं करते। वे गहराई की रक्षा के लिए जानबूझकर दायरे का बलिदान करते हैं। वे यह तय करते हैं कि वे पहले क्या करना बंद करें, इससे पहले कि दबाव उनके लिए यह तय कर दे कि वे क्या गलत करना बंद करें। यही रणनीतिक कटौती और लागत में कटौती के बीच का अंतर है।

डडली की परीक्षा समिति अनिवार्यतः जुलाई 2026 में 2025/26 के वित्तीय आंकड़ों की समीक्षा करेगी। यदि तब तक कल्याण के संकेतक महत्वपूर्ण रूप से सुधरे नहीं हैं, तो नगर निगम को एक निर्णय का सामना करना पड़ेगा जो पहले ही उसे लेना चाहिए था: सटीक रूप से परिभाषित करना कि वह कौन सी सेवाएँ अपनी संरचना के साथ बनाए रख सकता है, और बाकियों को एक स्पष्ट योजना के साथ छोड़ देना। अपमान के रूप में नहीं, बल्कि नेतृत्व के एक कार्य के रूप में।

7 मिलियन पाउंड कर्मचारियों के बीमार होने की लागत नहीं हैं। ये उस लागत के हैं जो नेतृत्व ने सोचा कि वह नहीं चुन सकता। जो C-Level अपनी स्वयं की संगठन में एक समान बिल से बचना चाहता है, उसके पास केवल एक साधन है: किसी चीज़ का नाम और निश्चितता के साथ बलिदान देने की अनुशासन, पहले कि प्रचालनात्मक वास्तविकता उसे इसके लिए मजबूर कर दे, ब्याज सहित।