जब अनुपालन केवल एक रणनीति बन जाता है
2026 के 10 अप्रैल को, संयुक्त राज्य अमेरिका के न्याय विभाग ने घोषणा की कि IBM ने धोखाधड़ी कानून के तहत आरोपों को सुलझाने के लिए 17,077,043 डॉलर का भुगतान करने पर सहमति जताई है। यह मामला, DOJ की सिविल डिवीजन द्वारा संचालित किया गया, मई 2025 में लॉन्च की गई 'सिविल राइट्स फ्राॅड इनिशिएटिव' का पहला चुनाव है। वित्तीय रूप से, यह राशि IBM के लिए, जो सालाना 62 अरब डॉलर की आय करता है, लगभग प्रतीकात्मक है। लेकिन यह मामला उन बड़े कॉर्पोरेशनों के लिए एक जरूरी चर्चा की ओर संकेत करता है, जो अपनी टैलेंट संरचनाएं बना रहे हैं।
सरकार द्वारा उजागर की गई प्रथाएँ अकेली नहीं थीं, बल्कि ये तो ऐसे सुधार थे जो एक 'विविधता संशोधक' की तरह कार्य करते थे जो कार्यकारी क्षतिपूर्ति को जनसांख्यिकी लक्ष्यों से जोड़ता था। IBM ने अवैधता से इनकार किया और यह संधि जिम्मेदारी की स्वीकृति नहीं है, फिर भी कंपनी ने जांच के दौरान प्रत्येक कार्यक्रम को समाप्त या संशोधित किया।
मुझे DEI की राजनीतिक बहस में रुचि नहीं है। मुझे उस निर्णय निर्माण की संरचना में रुचि है जिसने इन प्रथाओं को एक ऐसे संगठन की आधिकारिक नीति में बदल दिया जो वैश्विक स्तर पर कार्य करता है।
बाहरी से अंदर की ओर संस्कृति को बनाना एक जाल
2020 के बाद के वर्षों में, फॉर्च्यून 500 की कई कंपनियों ने प्रबंधन प्रदर्शन के मापदंडों के रूप में जनसांख्यिकीय प्रतिनिधित्व लक्ष्यों को शामिल किया। यह विचारलेखा मजबूत लग रहा था: जो मापा जाता है, वह चलता है। लेकिन, अच्छे चयन अभ्यासों के परिणामस्वरूप समानता के मापने में, और नेताओं की क्षतिपूर्ति को विशिष्ट कोटा से जोड़ने में एक मौलिक अंतर है।
जब एक संगठन बोनस को जनसांख्यिकीय संकेतकों से जोड़ता है, तो यह अपने मध्य स्तर के नेताओं को यह स्पष्ट संकेत भेजता है कि भर्ती की गई व्यक्ति का प्रोफ़ाइल उनके कौशल से अधिक महत्वपूर्ण है। ये प्रकार के प्रोत्साहन संस्कृति उत्पन्न नहीं करते, बल्कि संकेतों का खेल बनाते हैं।
IBM ने जांच में सहयोग किया और अपनी आंतरिक ऑडिट के निष्कर्ष पेश किए। यह महत्वपूर्ण है क्योंकि यह संशोधित संकेत देता है कि कंपनी के भीतर ऐसे तंत्र मौजूद थे जो जब बाहरी प्रोत्साहन बदला तो समस्या का निदान करने में सक्षम थे।
17 मिलियन डॉलर के समझौते में गिनती न होने वाली लागत
समझौते के तहत भुगतान, IBM की वार्षिक आय का 0.027% है। जब एक ठेकेदार आधे से अधिक अपने राजस्व में से 10% से 15% संघीय सरकार से प्राप्त करता है, तो इस स्रोत की सुरक्षा करना किसी भी जुर्माने की तुलना में कहीं अधिक रणनीतिक महत्व रखता है।
हालांकि, ऐसे कई खर्च हैं जो इस संख्या में शामिल नहीं हैं। पहला चयन, पदोन्नति और विकास के मानदंड को फिर से बनाना है। जब एक संगठन ऐसे कार्यक्रमों को समाप्त करता है जो जाति या वर्ग के आधार पर स्किल डेवलपमेंट तक पहुँच को रोकते थे, तो वह केवल एक नीति को खत्म नहीं करता। यह संबंधों का जाल, पेशेवर पथों को तोड़ता है जो सालों तक पुनः व्यवस्थित नहीं हो पाते।
दूसरी गिनती न होने वाली लागत प्रतिस्पर्धात्मक पूर्वाग्रह है। साइबर सुरक्षा और तकनीकी बाजार में संघीय ठेकेदारों के लिए एक बड़ा पुनरीक्षण शुरू होगा, जो परिचालन नीतियों को बदलने के लिए मजबूर करता है।
स्थिति को सुधारने के लिए एक नायक की आवश्यकता नहीं
IBM का यह मामला यह नहीं दिखाता है कि विविधता की नीतियाँ सही या गलत हैं। यह दर्शाता है कि जब कोई संगठन अपने शासकीय तंत्रों को बाहरी संकेतों के चारों ओर बनाता है, तो वह हर बार संरचनात्मक रूप से कमजोर हो जाता है जब वे संकेत पलटते हैं।
एक परिपक्व नेतृत्व को DOJ की कॉल का इंतजार नहीं करना चाहिए। उसे अपनी आंतरिक समीक्षा करने के तंत्र होते हैं जो राजनीतिक चक्र से स्वतंत्र होते हैं।
शासन और प्रतिभा के तंत्र का निर्माण करना, जो सबसे कठोर जांच को भी बिना किसी व्यक्तिगत बचाव की आवश्यकता के पार कर सकते हैं, एक अनिवार्यता है। जब एक संगठन को विशेष पदाधिकारियों की आवश्यकता होती है ताकि वह अपनी नीतियों का सही रख सके, तो यह संकेत देता है कि प्रणाली कभी भी स्थायी रूप से डिज़ाइन नहीं की गई।
