HR टीम को बर्खास्त करने से कुछ हल नहीं होता, अगर समस्या नेतृत्व की संरचना में थी
Ryan Breslow ने 2014 में Stanford के अपने छात्रावास के कमरे से Bolt की स्थापना की थी। 28 साल की उम्र में वे एक ऐसी कंपनी के प्रमुख थे, जिसकी वैल्यूएशन 11 अरब डॉलर थी। 30 साल की उम्र तक वह वैल्यूएशन घटकर लगभग 30 करोड़ डॉलर रह गई — यानी दो साल से भी कम समय में लगभग 97% की गिरावट। मई 2026 तक, CEO के रूप में वापसी करने के बाद और कर्मचारियों की संख्या घटाकर लगभग 100 तक सीमित हो जाने के बाद, Breslow Atlanta में एक मंच पर चढ़े — Fortune Workplace Innovation Summit में — और बिना किसी लाग-लपेट के घोषणा की कि उन्होंने पूरे Human Resources विभाग को बर्खास्त कर दिया, क्योंकि वह "ऐसी समस्याएं पैदा कर रहा था जो थीं ही नहीं।"
यह वाक्य तेज़ी से फैल गया। इसके आकर्षण का कारण स्पष्ट है: एक संस्थापक की उस छवि में एक लगभग रेचक अनुभूति है, जो आंतरिक नौकरशाही को जड़ से काट देता है और घोषणा करता है कि उसके साथ ही सभी समस्याएं भी गायब हो गईं। लेकिन इस मामले की वास्तविक कार्यप्रणाली उस उद्धरण से कहीं अधिक रोचक और कहीं अधिक चिंताजनक है।
Breslow जो वर्णन करते हैं, वह केवल कर्मचारियों की संख्या को लेकर एक रणनीतिक निर्णय नहीं है। यह एक ऐसी कंपनी का लक्षण है, जिसने अपनी संगठनात्मक संरचना उस संस्करण के लिए बनाई जो अब अस्तित्व में नहीं है, और जो अब उस रास्ते को जबरदस्ती पलटने की कोशिश कर रही है। जो सवाल मायने रखता है वह यह नहीं है कि HR को बर्खास्त करने में उनका निर्णय सही था या नहीं। सवाल यह है कि वह कदम इस बारे में क्या उजागर करता है कि Bolt को पहले स्थान पर कैसे बनाया गया था, और जिस मॉडल से वे इसे बदलने की कोशिश कर रहे हैं, वह कितना टिकाऊ है।
जब संगठनात्मक संरचना मॉडल से कटकर बढ़ती है
Bolt ने अपनी अधिकतम वैल्यूएशन उस समय हासिल की जब उद्यम पूंजी इतनी उदारता से बह रही थी कि इसे प्राप्त करने वाली लगभग हर कंपनी के प्रोत्साहनों को विकृत कर देती थी। यह कोई नैतिक निर्णय नहीं है: यह एक यांत्रिक विवरण है। प्रचुर धन और तेज़ी से बढ़ने के दबाव के साथ, कंपनियां ज़रूरत से अधिक लोगों को नियुक्त करती हैं, ऐसी कार्यक्षमताएं बनाती हैं जो उस कंपनी को दर्शाती हैं जो वे बनना चाहती हैं, न कि वह जो वे हैं, और प्रबंधन की परतें जमा करती हैं जो तब समझ में आती हैं जब नियुक्ति की गति समन्वय की मांग करती है, लेकिन जब विकास रुक जाता है तो भारी हो जाती हैं।
2021 और 2022 का Bolt एक ऐसी कंपनी थी जिसमें Breslow के अपने बयान के अनुसार "हजारों लोग" काम करते थे। इसके पास एक HR विभाग था, समेकित नेतृत्व था, चार दिन के काम सप्ताह और असीमित छुट्टियों की नीतियां थीं। वे निर्णय उस संदर्भ में तर्कहीन नहीं थे: वे एक ऐसी कंपनी की तार्किक प्रतिक्रिया थी जो एक अत्यधिक गर्म बाजार में प्रतिभा के लिए प्रतिस्पर्धा कर रही थी और एक आकर्षक सांस्कृतिक आख्यान बनाने की जरूरत थी।
समस्या HR होना नहीं था। समस्या यह थी कि HR कार्यक्षमता, Bolt की लगभग हर अन्य चीज़ की तरह, एक ऐसे विकास मॉडल के लिए बनाई गई थी जो खुद के परिचालन कर्षण के बजाय बाहरी पूंजी पर निर्भर था। जब पूंजी समाप्त हो गई और वैल्यूएशन धराशायी हो गई, तो संगठनात्मक अवसंरचना उस आधार के बिना तैरती रही जो इसे उचित ठहराता था। Breslow 2025 में वापस आए और उन्होंने एक ऐसी कंपनी पाई जिसमें एक मध्यम आकार के निगम की लागत और संस्कृति थी, लेकिन न तो उसे बनाए रखने वाले राजस्व थे और न ही पैमाना।
इस अर्थ में HR विभाग को समाप्त करना, लोगों के प्रबंधन के बारे में एक थीसिस की तुलना में एक वित्तीय जीवित रहने का निर्णय था। इसे मानव संसाधन पेशेवरों की गलत भूमिका के बारे में एक रहस्योद्घाटन के रूप में प्रस्तुत करना, सबसे अच्छे मामले में एक सरलीकरण है। सबसे बुरे मामले में, यह लक्षण को कारण समझने की भूल है।
बिना लोगों की संरचना के काम करने की अदृश्य लागत
Breslow ने एक प्रतिस्थापन पेश किया: प्रशिक्षण और समर्थन पर केंद्रित "people operations" की एक छोटी टीम। LinkedIn पर HR और people ops के बीच जो अंतर वे खींचते हैं, उसमें आंशिक सुसंगतता है: अनुपालन और प्रक्रियाओं पर केंद्रित एक कार्यक्षमता और प्रबंधकों को सक्षम बनाने और निर्णयों में तेजी लाने पर केंद्रित एक कार्यक्षमता के बीच एक वास्तविक अंतर है। प्रारंभिक चरण की कई कंपनियां उस हल्के मॉडल के साथ काम करती हैं और इसे अच्छी तरह से करती हैं।
लेकिन Bolt बिल्कुल प्रारंभिक चरण की कंपनी नहीं है। यह एक ऐसी कंपनी है जो पहले ही विकास, बड़े पैमाने पर नियुक्ति, पतन और पुनर्गठन का एक पूरा चक्र पार कर चुकी है। इसमें सार्वजनिक विवादों का इतिहास है: रुके हुए वेतन की अफवाहें, बिना भुगतान के ठेकेदार, छंटनी के कई दौर। Breslow ने वेतन रोकने के आरोपों से इनकार किया, लेकिन यह तथ्य कि वे इतनी मजबूती से फैले कि एक सार्वजनिक मंच पर उनसे इस बारे में पूछा गया, यह दर्शाता है कि कंपनी और उसके कार्यबल के बीच संबंध, कम से कम, तनावपूर्ण रहे हैं।
एक अच्छी तरह से डिज़ाइन किया गया HR फ़ंक्शन नौकरशाही बनाने के लिए मौजूद नहीं है। यह छंटनी के कानूनी जोखिम को प्रबंधित करने, निकास के कारणों को सही ढंग से दस्तावेज़ीकृत करने, मुआवज़े की प्रथाओं में स्थिरता बनाए रखने के लिए मौजूद है, और — त्वरित पुनर्गठन के संदर्भ में — कंपनी को मुकदमेबाजी से बचाने के लिए जो उन तरीकों से महंगी हो सकती है जो लाभ और हानि के बयान में तब तक दिखाई नहीं देती जब तक बहुत देर हो जाती है। जब कोई कंपनी एक ही कदम में अपने 30% कर्मचारियों को निकालती है और साथ ही उस कार्यक्षमता को भी समाप्त कर देती है जो उस प्रक्रिया का प्रबंधन करती है, तो वेतन में बचत उस आकस्मिक देनदारी से कम हो सकती है जो बिना किसी के उसका हिसाब लगाए जमा होती रहती है।
Breslow का दावा है कि उन्हें विरासत में मिले 99% नेता 60 दिनों में नई संस्कृति के अनुकूल नहीं हो सके। यह संभव है। यह भी संभव है कि 60 दिन एक ऐसी समय सीमा हो जो उस परिणाम को उत्पन्न करने के लिए डिज़ाइन की गई थी, कि "अनुकूलन" की परिभाषा अस्पष्ट थी, और कि प्रक्रिया की तेज़ी ने कानूनी जोखिम पैदा किया जिसे संतुष्ट ग्राहकों के बारे में किसी भी संख्या की किस्सागोई पूरी तरह से क्षतिपूर्ति नहीं कर सकती। मुकदमेबाजी, समझौतों या सक्रिय दावों पर डेटा के बिना, यह नहीं कहा जा सकता कि वह देनदारी मौजूद है। लेकिन डेटा की अनुपस्थिति जोखिम की अनुपस्थिति के बराबर नहीं है।
"gritty" मॉडल के पीछे की संरचनात्मक दांव
Breslow की परिचालन थीसिस सरल है और इसमें कुछ आंतरिक तर्क है: "प्रमाणित पेशेवरों" की जड़ता के बिना एक छोटी, युवा टीम एक बड़ी और आरामदायक टीम की तुलना में अधिक तेज़ी से और अधिक ऊर्जा के साथ काम कर सकती है। उनका दावा है कि ग्राहकों को चार साल में सबसे अधिक ध्यान मिल रहा है। अगर यह सच है, तो यह एक परिचालन संकेत है जिसे गंभीरता से लेने योग्य है।
लेकिन एक चर है जिसका Breslow समान ज़ोर के साथ उल्लेख नहीं करते: उस अधिक जूनियर प्रतिभा को हासिल करने और बनाए रखने में कितना खर्च आता है, जब कंपनी की सार्वजनिक कथा में बड़े पैमाने पर कटौती, HR का उन्मूलन, रुके हुए वेतन की अफवाहें और एक CEO शामिल है जो अपने पूर्व कर्मचारियों को "शिकायत की मानसिकता" वाले लोगों के रूप में वर्णित करता है जो "अपने हाथ गंदे नहीं करना चाहते थे"। एक नियोक्ता के रूप में प्रतिष्ठा की भर्ती लागत पर और उस समय पर एक प्रत्यक्ष लागत होती है जो एक रिक्त पद को किसी कार्यात्मक व्यक्ति से भरने में लगती है।
2026 में Bolt का मॉडल — पैसे भेजने, पुरस्कार अर्जित करने और क्रिप्टोकरेंसी के साथ काम करने के लिए एक "superapp" — एक ऐसे स्थान में प्रतिस्पर्धा करता है जहां उपयोगकर्ताओं के पास स्थापित विकल्प हैं और जहां संस्थागत विश्वास एक ऐसी संपत्ति है जो धीरे-धीरे बनती है। 100 से कम कर्मचारियों वाली एक वित्तीय सेवा कंपनी, बिना औपचारिक HR विभाग के, सार्वजनिक श्रम विवादों के इतिहास के साथ और अपने मूल्य प्रस्ताव को फिर से आविष्कार करने की प्रक्रिया में, एक प्रतिष्ठित बोझ का सामना करती है जिसे परिचालन चपलता से हल नहीं किया जा सकता।
Breslow के पूरे आख्यान में सबसे अधिक खुलासा करने वाली बात HR पर लिया गया निर्णय नहीं है। यह पूरा क्रम है: 11 अरब डॉलर की वैल्यूएशन जो बाहरी पूंजी पर बनी, 97% का पतन, "युद्धकालीन" बयानबाजी के साथ संस्थापक की वापसी, बड़े पैमाने पर छंटनी, संरचनात्मक कार्यों का उन्मूलन और उत्पाद का आमूल-चूल पुनर्स्थापन। यह क्रम मानव संसाधन की समस्या का वर्णन नहीं करता। यह एक ऐसी कंपनी का वर्णन करता है जिसे कभी पूरी स्पष्टता नहीं थी कि उसके व्यवसाय का कौन सा हिस्सा अपने राजस्व से टिका था और कौन सा हिस्सा उस कहानी से टिका था जो वह बन सकती थी।
Bolt का मामला कार्यकारी नेतृत्व को क्या लौटाता है
इस मामले को नौकरशाही पर चपलता की, संस्थागत पेशेवर पर संस्थापक की, कॉर्पोरेट कल्याण पर "gritty" संस्कृति की पुष्टि के रूप में पढ़ने की एक वैध प्रलोभना है। वह पठन मौजूद है और इसके पक्ष में तर्क हैं, विशेष रूप से वास्तविक अस्तित्व संकट में कंपनियों के लिए।
लेकिन उन लोगों के लिए एक अधिक उपयोगी पठन है जो बिल्कुल आपातकालीन मोड में हुए बिना संगठनात्मक निर्णय लेते हैं।
संगठनात्मक संरचनाएं जो कंपनी के उस संस्करण को बनाए रखने के लिए बनाई गई थीं जो अब मौजूद नहीं है, उन्हें एक बड़े और वक्तृत्वपूर्ण कदम से बेहतर तरीके से नहीं हटाया जाता। उन्हें इस बात के सटीक निदान से हटाया जाता है कि प्रत्येक भाग क्या कार्य करता है, इसे बनाए रखने में कितनी लागत आती है और इसे हटाने से क्या जोखिम उत्पन्न होता है। Breslow शायद इस बात में सही हों कि उनकी HR टीम निष्क्रिय थी। लेकिन "निष्क्रिय" और "संरचनात्मक रूप से अनावश्यक" एक ही श्रेणी नहीं हैं, और उन्हें समकक्ष मानना एक ऐसा सरलीकरण है जो महंगा साबित हो सकता है।
मामले का सबसे महत्वपूर्ण संकेत HR पर लिए गए निर्णय में नहीं है। यह इस बात में है कि एक कंपनी 11 अरब डॉलर की वैल्यूएशन तक पहुंच सकती है, हजारों लोगों को काम पर रख सकती है और एक पूरी संगठनात्मक अवसंरचना बना सकती है, बिना इस बुनियादी सवाल का जवाब दिए कि क्या मॉडल बाहरी पूंजी के बिना खुद को बनाए रखने के लिए पर्याप्त मूल्य उत्पन्न करता है। जब वह सवाल तात्कालिकता के साथ आता है, तो जवाब आमतौर पर क्रूर और तेज़ होता है। और उस गति में, कभी-कभी ध्वस्त करने को निर्मित करने के साथ भ्रमित कर दिया जाता है।
Bolt आगे बढ़ सकता है। superapp मॉडल में तर्क है, कम हुई टीम फ़ोकस के साथ काम कर सकती है और ग्राहक वास्तव में अधिक संतुष्ट हो सकते हैं। लेकिन अगर पैटर्न दोहराया जाता है — आख्यान द्वारा वित्तपोषित विकास, पूंजी वापस लेने पर पतन, आक्रामक पुनर्गठन को रणनीतिक स्पष्टता के रूप में प्रस्तुत किया जाना — तो Bolt की कहानी इस बारे में नहीं होगी कि HR को हटाने से एक fintech कैसे बची। यह इस बारे में होगी कि बाजार का भरोसा खत्म होने से पहले कोई मॉडल कितनी बार खुद को फिर से आविष्कार कर सकता है।
