240,000 डॉलर के चेक श्रमिकों के लिए: KKR ने क्या सही किया और कोई क्यों नहीं कर रहा है
कुछ समय ऐसे होते हैं जब आंकड़े प्राइवेट इक्विटी की सामान्य कहानी को तोड़ते हैं। यह उनमें से एक है।
जब निवेश फर्म KKR ने कूलआईटी सिस्टम्स, जो कि डेटा सेंटर के लिए शीतलन समाधानों का एक कनाडाई निर्माता है, को बेचने का काम पूरा किया, तो उत्पादन कर्मचारी, तकनीकी कर्मचारी और आधार श्रमिकों को औसतन 240,000 डॉलर प्रति व्यक्ति के चेक मिले। कुछ रो पड़े। अन्य चुप रह गए। किसी ने भी इस मात्रा की अपेक्षा नहीं की थी। ये एक साल के अंत के कॉर्पोरेट बोनस का मामला नहीं था: ये वास्तविक शेयरधारिता की समाप्ति थी, जो KKR द्वारा कंपनी के नियंत्रण के दौरान वर्षों में निर्मित हुई थी।
यह कोई दान की कहानी नहीं है। यह एक प्रोत्साहन की वास्तुकला की कहानी है जिसकी गणितीय सटीकता है।
वह तंत्र जिसे अधिकांश जानबूझकर नजरअंदाज करते हैं
KKR ने वर्षों से एक कार्यक्रम चलाया है जिसे कर्मचारी साझा स्वामित्व कहा जाता है, जो कि कूलआईटी के लिए लागू होने पर सभी स्तरों के कर्मचारियों को शेयरधारिता प्रदान करने का संकेत देता है, केवल कार्यकारी टीम को नहीं। संरचना सिद्धांत में जटिल नहीं है, हालांकि इसे लागू करना राजनीतिक रूप से महंगा है: जिस स्थान पर बिक्री का अवशिष्ट मूल्य सामान्यतः स्तर पर और प्रबंधकों में संचयित होता है, वहां एक हिस्सा कर्मचारियों के बीच नीचे वितरित किया जाता है।
संख्यात्मक प्रभाव स्पष्ट है। यदि प्रति कर्मचारी औसत 240,000 डॉलर है, और हम 300 से 500 लोगों के बीच श्रमिकों की संख्या के आधार पर मान लें (इस खंड की निर्माता कंपनी का सामान्य आकार), तो पूरी श्रम शक्ति के बीच वितरित कुल मूल्य 72 से 120 मिलियन डॉलर के बीच होगा। यह वास्तविक पूंजी है जो ऑपरेशन के लाभ से उन लोगों के पास जाती है जो मशीनरी चलाते हैं, इन्वेंट्री प्रबंधित करते हैं और घटक जोड़ते हैं। यह किसी पेंशन फंड नहीं है जिसमें दशकों तक की अर्शी लाभांश की प्रतीक्षा होती है। यह तुरंत मिलने वाली तरलता है, जो एक निकासी की घटना से उत्पन्न होती है।
इस मॉडल की संरचनात्मक रुचि इसलिए है क्योंकि भुगतान निकासी पर होता है, जिससे कर्मचारी का समय क्षितिज फंड के क्षितिज के साथ मेल खाता है। दोनों के पास एक ही प्रोत्साहन होता है: जब कंपनी बेची जाती है तो उसकी कीमत अधिक होनी चाहिए। यह लंबे समय के लिए प्रशंसा की तलाश में धन के बीच क्लासिक तनाव को कम करता है और काम की तुरंत अदा की जाने वाली मेहनत को कम करता है।
क्यों यह मॉडल नहीं दोहराया जाता और यह बाजार को क्या बताता है
यदि परिणाम ऐसा है, तो स्पष्ट सवाल है कि अधिकांश प्राइवेट इक्विटी संचालन इस संरचना को क्यों नहीं दोहराते हैं। उत्तर न तो विचारधारात्मक है और न ही गणितीय वितरण और शासन के नीति का है।
एक मानक प्राइवेट इक्विटी फंड अपने सीमित साथियों के लिए लाभ को अधिकतम बनाता है, जो आमतौर पर पेंशन फंड, विश्वविद्यालय फंड और पारिवारिक संपत्तियों के कार्यालय होते हैं। प्रत्येक प्रतिशत का लाभ जो कर्मचारियों की ओर redistribuited होता है, एक प्रतिशत होता है जो संस्थागत निवेशक को रिपोर्ट किए गए लाभ से बाहर जाता है। एक ऐसे वातावरण में जहां फंड अपने लाभ की पिछली उपलब्धियों के आधार पर पूंजी में प्रतिस्पर्धा करते हैं (जिसे track record कहा जाता है), वितरित लाभ को कम करना राजनीतिक रूप से महंगा है हालांकि यह सामरिक रूप से बुद्धिमान है।
दूसरा चुप्पी वाली बाधा है: सैकड़ों गैर-कार्यकारी कर्मचारियों के बीच वितरण के शेयरों का रिकॉर्ड बनाए रखना जटिल है। आधार कर्मचारी के लिए cap table प्रबंधन प्लेटफॉर्म महंगे नहीं होते हैं, और निजी कंपनियों में हिस्सों की जारी करने से संबंधित नियामक अनुपालन क्षेत्राधिकार के अनुसार भिन्न होता है। KKR के आकार के फंड के लिए क्रियान्वन की लागत उच्च नहीं है, लेकिन यह मध्य आकार के ऑपरेटरों के लिए एक वास्तविक बाधा के रूप में कार्य करती है।
तीसरा कारक जोखिम के विश्लेषण के दृष्टिकोण से सबसे दर्शनीय है: जो फंड इस संरचना को लागू नहीं करते हैं वे अप्रत्याशित रूप से मानते हैं कि कर्मचारियों की प्रतिबद्धता को निश्चित भुगतान और संगठनात्मक संस्कृति से प्रबंधित किया जा सकता है। विशेषीकृत निर्माण कंपनियों में, जहां संचालन ज्ञान उत्पादन स्थान पर वितरित होता है और कार्यकारी टीम के पॉवरपॉइंट पर नहीं होता, वह दांव छिपा हुआ लागत होता है जिसे मात्रात्मक रूप से मापना मुश्किल है जब तक कि यह स्टाफ की घूर्णन, निष्क्रिय ज्ञान की हानि और अधिग्रहण प्रक्रियाओं में गुणवत्ता में गिरावट में प्रकट नहीं होता।
कूलआईटी एक तकनीकी रूप से चुनौतीपूर्ण खंड में संचालित होता है: उच्च घनत्व वाले कंप्यूटिंग इंफ्रास्टक्चर के लिए तरल शीतलन, जिसमें वो डेटा सेंटर शामिल हैं जो आर्टिफिशियल इंटेलिजेंस में कार्यभार संभालते हैं। उस संदर्भ में, एक तकनीशियन को बनाए रखना जो आठ साल से तरल वितरण प्रणाली को ठीक कर रहा है, एक मानव संसाधन का विवरण नहीं है: यह एक ऑपरेशनल लाभ है जिसका प्रभाव सीधे मार्जिन और संपत्ति के मूल्यांकन पर पड़ता है।
कूलआईटी की संरचना जो मानक मॉडल की नाजुकता को प्रकट करती है
यह मामला लाभ को साझा करने के लिए नैतिक तर्क नहीं है। यह इस बात का ठोस प्रमाण है कि कुछ प्रोत्साहन संरचनाएं अधिक मजबूत संपत्तियों का उत्पादन करती हैं, और अधिक मजबूत संपत्तियों से सभी प्रतिभागियों, फंड सहित, लिए बेहतर निकासी मिलती है।
जो किसी भी प्राइवेट इक्विटी ऑपरेटर को विशेषीकृत सेवाओं या तकनीकी निर्माण कंपनियों में स्थितियों के साथ सवाल करना चाहिए, वह यह है कि वह कितना मूल्य छोड़ रहा है जब वह अपने कर्मचारियों के प्रोत्साहनों को फंड के क्षितिज के साथ संरेखित नहीं कर रहा है। विस्तारित शेयरधारिता को लागू करने की लागत मामूली नहीं है, लेकिन इसे लागू नहीं करने की लागत भी मामूली नहीं है: यह स्टाफ की घूर्णन, संचालन ज्ञान के क्षय और संभावित के नीचे निकलने वाले निकासी गुणांक में मापी जाती है।
मानक मॉडल आधार श्रमिक को एक परिवर्तनीय लागत के रूप में दिखाता है जिसे ऑप्टिमाइज़ करना है। कूलआईटी के मॉडल ने इसे एक संपत्ति के रूप में माना जो बढ़ती है। अंतर प्रबंधन की प्रबंधक विचारधारा में नहीं है: यह 240,000 डॉलर के चेक में है जो निर्धारित करता है कि कौन सा दो में से बेहतर जोखिम-संवेदनशील रिटर्न उत्पन्न करता है।
संरचनात्मक रूप से, KKR ने इस ऑपरेशन के साथ दर्शाया है कि органigram के नीचे मूल्य को वितरित करना फंड के लिए प्रतिस्पर्धी लाभ उत्पन्न करने के साथ असंगत नहीं है। यह, कुछ संपत्तियों के खंडों में, उन्हें उत्पन्न करने की आवश्यक शर्त है।
