يُرسل سوق العمل إشارات واضحة منذ أشهر، تثير الإزعاج بسبب صدقها. وفقًا لموارد توظيف نقلتها مجلة "بيزنس إنسايدر"، تستفيد الشركات من تباطؤ التوظيف لأمر قد تتجنبه في أوقات الازدهار: مراجعة من يبقى في القائمة ولماذا. تتسم الديناميكية بالدقة. مع ضغط الميزانيات وانخفاض عروض العمل، أصبح بإمكان إدارات الموارد البشرية الآن استخدام أداة لم تكن متاحة لهم سابقًا — أو لم يقوموا باستخدامها. لقد بدأوا في استبدال الأفراد ذوي الأداء المتوسط بمواهب أكثر تخصصًا أو بملفات وظيفية أقل تكلفة تغطي نفس الدور الوظيفي. لا تعتبر هذه عملية تطهير، بل تعد تعديلًا هادئًا يجري منذ أشهر تحت الرادار السردي ل"الاستقالة الكبرى" و"حرب المواهب".
ما تكشفه هذه الاتجاهات ليس تشددًا في السوق، بل حقيقة أنه على مدى سنوات كثيرة، تراكمت ديون المواهب في العديد من المؤسسات: أفراد في وظائف لا يتقنونها، أدوار تم إنشاؤها استجابة لاحتياجات ملحة ولم يتم إعادة تصميمها، وفرق حيث أصبح الأداء المقبول أمرًا طبيعيًا لأن لا أحد أراد التحدث عن الموقف المحرج.
عندما يقوم الاقتصاد بعمل القادة
هناك شيء كاشف للغاية في اللحظة التي تقرر فيها الشركة التصرف بشأن الأداء: غالبًا ما تكون تلك اللحظة عندما يتعرض المال للضغط، وليس عندما تكون القناعة هي المُوجهة. خلال سنوات النمو، قامت المؤسسات بالتوظيف بإلحاح، ورفعت الرواتب للتنافس، وتحمّلت الفجوات في الأداء بسبب التكلفة العالية للاستبدال، وعدم توفر هوامش في السوق. كانت النتيجة توظيف العديد من الأشخاص في مناصب كانوا فعّالين، لكنهم لم يكونوا الأفضل المتاحين لتلك الأدوار.
اليوم، مع تباطؤ التوظيف وميزانيات أكثر إحكامًا، يُبلغ المجندون أن الشركات أصبحت تمتلك القدرة على التفاوض التي لم تكن متاحة لها سابقًا. يمكنها التوظيف بدون استعجال، ومقارنة المرشحين بشكل أكثر دقة، واكتشاف المرشحين الأكثر تأهيلاً بتكاليف مماثلة أو أقل. بكلمات أخرى، يقوم الاقتصاد بأداء عمل إدارة المواهب الذي كان ينبغي أن تقوم به القيادة على الدوام.
هذا هو التشخيص الذي يثير قلق القادة الكبار: التسامح مع الأداء المحدود لم يكن فشلًا في نظام الموارد البشرية، بل كان قرارًا قياديًا مؤجلًا. كل مرة يتجنب فيها المدير الحديث عن الأداء المنخفض، أو تُحسم تقييم الأداء ب"يحقق التوقعات" لتجنب الصدام، أو يُعاد تصميم وظيفة حول قيود شخص ما بدلاً من احتياجات العمل، يتم توقيع عقد ضمني مع التوسط. عقد كسّرته السوق الآن بشكل أحادي.
السؤال الذي لا يظهر في تقارير المجندين ولكن ينبغي أن يسيطر على كل محادثة في الاجتماع هو: إذا كان لديك الآن الوضوح والتفويض لاستبدال هذه الملف، لماذا لم يكن لديك هذا قبل ثمانية عشر شهرًا؟. الإجابة تشير تقريبًا دائمًا إلى نفس الاتجاه: لم تكن المعلومات مفقودة، بل كان الشجاعة القيادية مفقودة.
هرمية الصمت التنظيمي
وراء كل فريق يأخذ الأداء المتكرر في المتوسط، توجد شبكة من المحادثات التي لم تحدث أبدًا. ليس لأن القادة لم يعرفوا ما كانوا يرونه، ولكن لأن التكلفة المدركة لذكر المشكلة تفوق، في حساباتهم الداخلية، التكلفة المترتبة على الاستمرار في تحملها. وهذا هو ما يجعل هذه الظاهرة مسألة قيادية أكثر مما هي مسألة سوق.
تدفع المؤسسات التي تواجه اليوم الحاجة لاستبدال المواهب بشكل جماعي، الثمن الضغوط الخارجية لسنوات من الراحة الإدارية: فن الإدارة لتجنب الصراعات بدلاً من الإدارة من أجل إنتاجية عالية. الميكانيكية معروفة. يلاحظ القائد أن أحد المتعاونين ليس على مستوى الدور. بدلاً من بدء محادثة واضحة حول التوقعات والعواقب، يقوم بتقليل التوقعات، ويعيد توزيع المهام على أعضاء آخرين من الفريق أو يُنشئ مشروعًا موازياً يُناسب ذلك الملف" بشكل أفضل. يرى الفريق ما يحدث. ويتعلم أن الأداء الفارق ليس له عواقب حقيقية. وينزل المعيار الجماعي خطوة.
هذا الميكانيزم ليس استثناءً في المنظمات غير الفعالة. بل هو النمط السائد في معظم الشركات المتوسطة والكبيرة، حيث تعمل الهيكلية، وعمليات الموارد البشرية، وثقافة "الانسجام" كوسائل لتخفيف الصراعات اللازمة. الأداء المحدود لا يبقى على قيد الحياة لأن لا أحد يراه: إنه يبقى على قيد الحياة لأن شخصًا له سلطة قرر عدم التحرك بناءً على ما رأى. هذه هي المحادثة الناقصة التي يجبرها السوق الآن على الحدوث، متأخراً، مع تكلفة أكبر وكرامة أقل لجميع المعنيين.
أغلى ما في هذه الديناميكية ليس تكلفة استبدال المواهب. بل ما فقدته المنظمة خلال الوقت الذي عملت فيه دون إمكاناتها. المشاريع التي استغرقت وقتًا أطول، والقرارات المتخذة بأقل دقة، والعملاء الذين لم يحصلوا على ما يمكن أن يتوقعوه. تلك التكلفة غير المحددة، المتراكمة بأسماء صامتة، لا تظهر أبدًا في أي تقرير عن الخسائر والأرباح.
المعيار الذي يرتفع لا يسامح الارتجالات في الخروج
هناك خطر متماثل لم تنتبه له الكثير من المؤسسات في دورة استبدال المواهب: الطريقة التي يتم بها تنفيذ الاستبدال تحدد ما إذا كانت المنظمة تتعلم شيئًا من هذه الحلقة أم أنها ببساطة تعيد تكرار الدورة في فترة النمو التالية.
إذا تم تنفيذ الاستبدالات كرد فعل تكتيكي للضغط على الميزانية، دون إعادة تصميم واضحة للأدوار، ودون مراجعة صادقة للمعايير التي سيتم تطبيقها على المواهب الجديدة، ودون محادثة مباشرة مع الفرق حول ما تغير ولماذا، فسوف تكون المنظمة قد دفعت تكلفة إنسانية وسمعية في هذه الانتقال دون استخراج أي تعلّم هيكلي. داخل ثلاث سنوات، وعندما تبدأ دورة التوظيف السريعة القادمة مرة أخرى، ستتخذ نفس القرارات المريحة.
يصف المجندون الذين يقومون بتنفيذ عمليات الاستبدال هذه شركات تسعى إلى" مهارات أكثر" أو "تكلفة أقل"، لكن القليل منها قد صاغ بشكل دقيق ما هي السلوكيات والقدرات المحددة التي تُعرّف العتبة البيانية التي يجب أن يحافظ عليها الملف الجديد. بدون هذا التعريف، ستدخل المواهب الجديدة في نفس الهيكل التنظيمي الذي أنتج المشكلة السابقة. لا يتغير البيئة بتغيير الأشخاص بداخلها.
ما يميز المنظمات الناضجة عما يتفاعل فقط هو استغلال هذه اللحظات من الضغط للقيام بشيء أكثر صعوبة من استبدال الأشخاص: إعادة تصميم المحادثات التي تجري حول الأداء. يحددون التوقعات بأسماء محددة، ويرسمون ما يعنيه الأداء الجيد في كل دور بمعايير يمكن ملاحظتها، وينشئون الآليات لضمان حدوث تلك المحادثة بانتظام، وليس فقط عندما يفرض عامل الاقتصاد ذلك.
الأداء ليس مسألة سوق
السرد المريح للقادة الكبار في هذه اللحظة هو تفسير استبدال المواهب على أنه رد فعل عقلاني تجاه ظروف خارجية. لقد تغير السوق، وضبطت الميزانيات، وتحسنت المواهب المتاحة بالمقارنة مع التكاليف. كل هذا صحيح. وكل هذا ثانوي.
ما يضعه هذا الدورة على الطاولة بوضوح يكاد يكون غير مسبوق هو أن جودة المواهب في المؤسسة، قبل كل شيء، هي نتيجة القرارات التي اتخذتها قيادتها: من قاموا بتوظيفه باستعجال، وما قد تحملوه باسم استقرار الفريق، وما المحادثات التي أجلّوها حتى أجبرهم السياق على مواجهتها.
لم يرتفع معيار سوق العمل. بل تم الكشف عن الضباب الذي كان يساعد على عدم رؤيته. وما تبقى مرئيًا عندما تلاشى الضباب هو، في الغالب من المؤسسات، صورة حقيقية لما اختار قادتها عدم النظر إليه.
ثقافة المؤسسة ليست ما يعلنه قادتها في قيم المؤسسة. إنها جزء من جميع المحادثات الصعبة التي كان لهم الشجاعة لمواجهتها، والانعكاس الدائم لجميع تلك التي اختاروا تجنبها.
