ओम्निया अपने कर्मचारियों को स्टार्टअप शुरू करने के लिए 2,50,000 डॉलर क्यों देती है
पहली नज़र में ओम्निया का यह मॉडल चौंकाने वाला लगता है: लंदन में स्थित एक आर्टिफिशियल इंटेलिजेंस सॉफ्टवेयर कंपनी जो अपनी प्रतिभा को हर कीमत पर बनाए रखने की बजाय अपने बेहतरीन कर्मचारियों की विदाई को वित्तपोषित करने के लिए एक औपचारिक ढाँचा खड़ा कर रही है। इस फंड का नाम है ओम्निया फ्यूचर फाउंडर्स फंड, जो यूरोपीय एंजेल फंड फायरड्रॉप के साथ साझेदारी में संचालित होता है। यह फंड उन किसी भी कर्मचारी को जो कंपनी में पाँच साल पूरे कर लेते हैं, तीस मिनट की बैठक में अपना विचार प्रस्तुत करने और चौबीस घंटे से कम समय में 2,50,000 डॉलर की सीड निवेश प्राप्त करने का अवसर देता है।
सतही तर्क यह कहता है कि इससे मूल्य नष्ट होना चाहिए। गहरा तर्क इसके विपरीत कहता है, और यह समझने के लिए घोषणा के पीछे की वास्तविक कार्यप्रणाली को पढ़ना आवश्यक है।
---
यह फंड जो समस्या हल करता है, वह वैसी नहीं है जैसी दिखती है
आधिकारिक आख्यान गुप्त समानांतर परियोजना की वर्जना को समाप्त करने की बात करता है। ओम्निया के संस्थापक और मुख्य कार्यकारी अधिकारी बेन फ्रीमैन इसे बिना किसी अस्पष्टता के कहते हैं: उद्यमी महत्वाकांक्षाओं वाला कर्मचारी जो अपने नियोक्ता को यह नहीं बता सकता कि वह क्या योजना बना रहा है, अपना वर्तमान काम भी ठीक से नहीं कर पाता और अपना भविष्य का व्यवसाय भी नहीं। फंड, उनके अनुसार, उस अस्पष्टता को पारदर्शिता से बदल देता है।
यह एक वैध तर्क है, लेकिन इसके नीचे एक और अधिक दिलचस्प परत है।
ओम्निया जो असली समस्या हल कर रही है वह सांस्कृतिक नहीं, बल्कि चयन की है। कंपनी ने अपने पहले पचास कर्मचारियों को चुनने के लिए 10,000 से अधिक उम्मीदवारों का साक्षात्कार लिया। इस स्तर की कठोरता पारंपरिक कर्मचारियों की तलाश नहीं करती: यह अव्यवस्था को सहन करने की क्षमता, परिणाम-उन्मुखता और बिना निर्देश पुस्तिका के काम करने की तत्परता वाले प्रोफाइल खोजती है। यह काफी सटीक रूप से उस व्यक्ति का वर्णन करती है जो देर-सबेर कुछ स्थापित करना चाहेगा। ओम्निया यह जानती है क्योंकि उसकी अपनी कर्मचारी संरचना इस पैटर्न को दर्शाती है: उसके 200 कर्मचारियों में से लगभग 15% पूर्व संस्थापक हैं, जिनमें वे लोग भी शामिल हैं जिन्होंने शामिल होने से पहले वेंचर कैपिटल समर्थित स्टार्टअप बनाए थे।
फ्रीमैन ने जो प्रश्न खुद से पूछा वह यह नहीं था कि "हम इन प्रोफाइलों को कैसे बनाए रखें" बल्कि "जब ये प्रोफाइल अनिवार्य रूप से चले जाएँ तो क्या होता है"। और उन्हें जो उत्तर मिला उसके सीधे पूर्वानुसार उनके व्यक्तिगत इतिहास में हैं। फ्रीमैन टेसियन की संस्थापक टीम का हिस्सा रहे, एक ईमेल सुरक्षा कंपनी जिससे कई उल्लेखनीय संस्थापक उभरे, जिनमें एलेवनलैब्स के सह-संस्थापक पिओत्र डबकोव्स्की भी शामिल थे। उनका निदान यह है कि टेसियन ने कभी उस प्रक्रिया को औपचारिक रूप नहीं दिया और दोनों दिशाओं में मूल्य कैप्चर करने का अवसर खो दिया। ओम्निया उस गलती को न दोहराने की कोशिश कर रही है।
फंड की संरचना उस निदान को ठोस यांत्रिकी में अनुवादित करती है। संदर्भ बिंदु 10 मिलियन डॉलर के मूल्यांकन पर 2,50,000 डॉलर है, जिसका अर्थ है नई कंपनी में लगभग 2.5% की हिस्सेदारी। एक ऐसे निवेश साधन का भी विकल्प है जिसमें कोई मूल्यांकन सीमा या छूट नहीं है, जहाँ अंतिम प्रतिशत अगले संबंधित दौर में निर्धारित होता है। फ्रीमैन ने जानबूझकर सरल शर्तें चुनीं: एक बैठक, एक त्वरित निर्णय, स्पष्ट विकल्प। घोषित उद्देश्य यह है कि पहले 2,50,000 डॉलर एक प्रारंभिक उत्पाद बनाने और एक वेतन देने के लिए पर्याप्त हों जबकि संस्थापक कई मिलियन डॉलर का दौर उठाता है।
---
प्रोत्साहन वास्तुकला जो प्रतिधारण को प्रदर्शन में बदलती है
एक स्पष्ट तनाव है जिसे नाम देना उचित है: यदि फंड काम करता है, तो ओम्निया अपने बेहतरीन कर्मचारियों को अधिक बार और अधिक संगठित तरीके से खोती है। फ्रीमैन इसे बिना किसी तकनीकी भाषा के स्वीकार करते हैं। उनका तर्क यह है कि उद्यमी प्रवृत्ति वाला व्यक्ति वैसे भी चला जाएगा, और कंपनी इस प्रतिभा को अचानक खोने या उस प्रतिभा द्वारा जाने के बाद उत्पन्न होने वाले मूल्य का एक हिस्सा कैप्चर करने के बीच चुन सकती है।
लेकिन सबसे दिलचस्प दाँव जाने वालों में नहीं है। यह रुकने वालों में है।
जब कोई कंपनी ठोस कार्यों से संकेत देती है — आंतरिक प्रस्तुति में मूल्य घोषणाओं से नहीं — कि वह अपने कर्मचारियों के दीर्घकालिक करियर पथ को गंभीरता से लेती है, तो यह उन लोगों की संरचना बदल देती है जो शामिल होने का फैसला करते हैं। फंड, अन्य बातों के साथ, उन प्रोफाइलों को आकर्षित करने का एक तंत्र है जो अन्य संदर्भ में सीधे वेंचर कैपिटल का रास्ता या शुरुआत से स्थापना का रास्ता चुनते। ये प्रोफाइल वास्तव में वही हैं जिन्हें ओम्निया सबसे अधिक उत्पादक बताती है: ये अधिक तीव्रता से काम करते हैं, परिणाम-उन्मुख होते हैं और उस घर्षण को सहन करते हैं जो अधिक पारंपरिक प्रोफाइलों को तब नष्ट कर देता है जब चीजें जटिल हो जाती हैं।
फ्रीमैन इस घटना का वर्णन एक ऐसी टिप्पणी से करते हैं जो अलंकारिक नहीं है: संस्थापक मानसिकता वाले कर्मचारी किसी ग्राहक के साथ बैठक में जाने के लिए अंतिम मिनट की उड़ानें लेते हैं, ऐसे संबंध बनाते हैं जो उस ग्राहक के संगठनात्मक बदलावों से बचते हैं और मालिक की तरह तर्क के साथ काम करते हैं, भले ही तकनीकी रूप से वे अभी तक नहीं हैं। ओम्निया उस मानसिकता को बढ़ाने के लिए बनाई गई है। उत्पाद प्रबंधक अपनी योजनाएँ क्रॉस-फंक्शनल टीमों के सामने प्रस्तुत करते हैं, इंजीनियर सीधे व्यावसायिक संदर्भ के आधार पर अपनी समय-सीमाएँ निर्धारित करते हैं और बिक्री टीमें व्यावसायिक इकाई की स्वायत्तता के साथ काम करती हैं।
परिणाम एक ऐसा संगठन है जहाँ अनुशासन पदानुक्रमिक नियंत्रण से नहीं बल्कि उन लोगों के बीच क्षैतिज दबाव से आता है जिनके पास बहुत कुछ दाँव पर है। इसे पारंपरिक प्रोत्साहनों के साथ दोहराना मुश्किल है और उन प्रोफाइलों के साथ बनाए रखना लगभग असंभव है जिनमें वह बुनियादी उन्मुखता नहीं है।
फंड, इसलिए, केवल एक निवेश वाहन नहीं है। यह उच्च फिल्टरिंग शक्ति वाला एक भर्ती संकेत है। यह कहता है: यदि आपके किसी दिन कुछ स्थापित करने की योजना है, तो यह वह जगह है जहाँ यह कोई समस्या नहीं होगी, यह एक फायदा होगा।
---
चुने गए पूँजी मॉडल से क्या पता चलता है
फंड पारंपरिक संस्थागत पूँजी से वित्तपोषित नहीं है। इसके पीछे 150 से अधिक एंजेल निवेशक, संस्थापक और तकनीकी अधिकारी हैं जो व्यक्तिगत रूप से भाग लेते हैं। स्रोतों में आने वाले नामों में शामिल हैं: स्ट्राइप की पूर्व मुख्य परिचालन अधिकारी, असाना की पूर्व मुख्य परिचालन अधिकारी, साना के मुख्य कार्यकारी अधिकारी और वाइज के मुख्य प्रौद्योगिकी अधिकारी। फ्रीमैन इनमें से कई प्रतिभागियों को ऐसे लोगों के रूप में वर्णित करते हैं जिन्होंने पहले ही अपनी वित्तीय स्वतंत्रता हासिल कर ली है और जो मुख्यतः आर्थिक कारणों से नहीं बल्कि अन्य कारणों से फंड में प्रवेश करते हैं।
यह विवरण छोटा नहीं है। ऐसे ऑपरेटरों द्वारा समर्थित फंड जिन्होंने वास्तविक व्यवसायों को बनाया और स्केल किया है, एक नए संस्थापक को वह चीज़ प्रदान करता है जो संस्थागत पूँजी शायद ही कभी दे सकती है: विशिष्ट संदर्भ और प्रासंगिक विश्वसनीयता। किसी ऐसे निवेशक से बात करना जो विकास की यांत्रिकी को अंदर से जानता हो और किसी ऐसे व्यक्ति से बात करना जिसने उसे बाहर से विश्लेषण किया हो, के बीच का अंतर मापना कठिन है लेकिन जब अनिश्चितता में निर्णय लेने की बात आती है तो महसूस करना आसान है।
फ्रीमैन इसे सीधे शब्दों में कहते हैं: जब आप एक व्यवसाय शुरू कर रहे हों, तो आप ऐसे निवेशकों से बात नहीं करना चाहते जिन्हें आप नहीं जानते। आप ऐसे लोगों से बात करना चाहते हैं जो आपको जानते हों, जो चाहते हों कि आप सफल हों और जो जानते हों कि वे किस बारे में बात कर रहे हैं। फंड उस माहौल को संरचना से बनाता है, न कि अनौपचारिक संबंधों की किस्मत से।
फ्रीमैन जो मैकिन्से समानांतर उपयोग करते हैं वह आकस्मिक नहीं है। परामर्श फर्म जानबूझकर अपने पूर्व कर्मचारियों के नेटवर्क में निवेश करती है क्योंकि वह जानती है कि उस नेटवर्क का मूल्य समय के साथ जमा होता है और दोनों दिशाओं में प्रवाहित होता है। मैकिन्से के पूर्व छात्र संभावित ग्राहक, संदर्भ, जानकारी के स्रोत और नई भर्तियों के लिए प्रतिष्ठा संकेत हैं। ओम्निया उस मॉडल का एक संस्करण एक विकास-चरण प्रौद्योगिकी कंपनी के लिए बना रही है, इस अंतर के साथ कि यह केवल सामाजिक संबंधों से नहीं बल्कि पूँजी से संबंध को औपचारिक रूप देती है।
यदि प्रयोग अगले पाँच वर्षों में कम से कम तीन या चार ऐसी कंपनियाँ उत्पन्न करता है जो महत्वपूर्ण दौर उठाती हैं, तो ओम्निया ने आर्टिफिशियल इंटेलिजेंस-संचालित अधिग्रहण और विक्रेता प्रबंधन के क्षेत्र में गहरे संदर्भ वाले संस्थापकों का एक नेटवर्क बनाया होगा। इसका 2.5% की हिस्सेदारी के प्रत्यक्ष वित्तीय रिटर्न से परे रणनीतिक मूल्य है।
---
एक मॉडल जो अभी तक सिद्ध नहीं हुआ लेकिन जो पहले से कुछ पुनर्गठित कर रहा है
ओम्निया के किसी कर्मचारी को अभी तक कार्यक्रम से धन नहीं मिला है। कंपनी साढ़े चार साल पुरानी है और पाँच साल की वरिष्ठता वाले कर्मचारियों की अपनी पहली समूह तक पहुँच रही है। चार लोगों ने फंड का उपयोग करने का इरादा व्यक्त किया है; उनमें से दो पहले भी कंपनियाँ स्थापित कर चुके हैं। फ्रीमैन कहते हैं कि उनके प्रोफाइल को देखते हुए, उन्हें अन्य माध्यमों से पूँजी जुटाने में कोई कठिनाई नहीं होगी।
यह महत्वपूर्ण है क्योंकि यह इस चरण में प्रयोग की एक वास्तविक सीमा को इंगित करता है: फंड ने अभी तक यह साबित नहीं किया है कि यह ऐसे संस्थापक पैदा कर सकता है जो अन्यथा शुरुआत नहीं कर पाते। अभी यह वे संस्थापक कैप्चर कर रहा है जो वैसे भी शुरुआत करते और उस प्रक्रिया में संरचना, नेटवर्क और पूँजी जोड़ रहा है। सबूत का मूल्य तब आएगा जब कार्यक्रम ने अपनी पहली पूर्ण समूह का उत्पादन किया हो और यह मूल्यांकन करना संभव हो कि क्या उन कंपनियों ने कुछ ऐसा उत्पन्न किया जो इस तंत्र के बिना मौजूद नहीं होता।
जो अभी हो रहा है वह एक विकासशील कंपनी और उसकी सबसे महत्वाकांक्षी प्रतिभा के बीच संबंध के बारे में सोचने के तरीके में एक बदलाव है। पारंपरिक मॉडल उद्यमिता की ओर जाने को एक हानि मानता है। ओम्निया इसे एक स्थगित निवेश के रूप में मानती है। यह पुनर्वर्गीकरण इस बात पर परिणाम देता है कि अनुबंध, प्रोत्साहन, संक्रमण और दीर्घकालिक महत्वाकांक्षाओं के आसपास पारदर्शिता की संस्कृति कैसे डिज़ाइन की जाती है।
यदि वह मॉडल टिकाऊ साबित होता है और मापनीय रिटर्न देता है, तो प्रश्न यह नहीं होगा कि क्या अन्य कंपनियाँ इसकी नकल करेंगी, बल्कि यह होगा कि वे फंड को मूल्यवान बनाने के लिए आवश्यक नेटवर्क घनत्व और संस्थागत विश्वसनीयता कितनी जल्दी बना सकती हैं। ओम्निया के पास पाँच साल की कठोर भर्ती इतिहास और पीछे वरिष्ठ ऑपरेटरों का एक नेटवर्क है। इसे एक प्रेस विज्ञप्ति से दोहराया नहीं जा सकता।
इस मामले से जो बदलाव सामने आता है वह कर्मचारी लाभों या कॉर्पोरेट संस्कृति के बारे में नहीं है। यह इस बारे में है कि कैसे एक विकासशील तकनीकी कंपनी अपनी प्रतिभा चयन प्रक्रिया को मूल्य निर्माण के एक वाहन में बदल सकती है जो अपनी संगठनात्मक सीमाओं से परे संचालित होती है। ओम्निया अपने कर्मचारियों के प्रति उदार नहीं हो रही है। यह इस बात पर दाँव लगा रही है कि जो प्रतिभा वह इस तंत्र से आकर्षित करती है वह कंपनी के भीतर अधिक मूल्य उत्पन्न करती है और अंततः उसके बाहर भी।
