誰もが読み上げたくないデータ
2025年1月にBupaが発表した調査によれば、調査対象の34%の従業員が職場で物質や依存行動を使うか目撃したことを認めている。48%が仕事のストレスを和らげるために行っていると述べ、46%が仕事のプレッシャーを直接の要因として挙げている。また、57%がアルコールやギャンブルなどの形で依存症に苦しんでいると認めている。一方で、雇用者の71%はこの問題を懸念しているが、従業員の16%のみが自社がこの問題に対処していると感じている。
この懸念と支持の間のギャップは内部コミュニケーションのミスではなく、症状を意図声明で管理し、原因を装飾的な福祉政策で無視する組織文化の最も正直な肖像である。ほぼ6人に1人が依存症と戦い、わずか1人が組織のサポートを感じていないという状況は、人事の問題ではない。心理的契約が破れた症状であり、その契約の署名には常にリーダーシップの印が刻まれている。
エミリー・R・ソーントン博士は、2025年11月に発表された1,000人のアメリカ人労働者を対象とした独自の調査を監督し、こう述べている。「雇用者による行動が求められる増大する危機。」世代別でデータをみると、Z世代の69%とミレニアル世代の68%が仕事のストレスを管理するために週に1回または毎日物質を消費しており、ベビーブーマーの31%の2倍以上である。経済的なプレッシャーは、全体の47%でストレス要因のトップである。解雇の脅威や人工知能の導入は、Z世代の4人に1人とミレニアル世代の3人に1人の物質使用の増加に寄与している。
リーダーが知らずに築いた構造
組織が誠実に監査することは稀であるが、文化は企業の価値観に書かれているものではなく、持たなかった会話の合計である。Bupaの調査で40%の従業員が依存行動を職場文化に起因することに言及しているとき、彼らは個々の問題ではなく構造的なものを指摘している。悪い性格を持つ同僚を描写しているのではなく、リーダーシップによって設計され、受け入れられ、単に問いただす勇気がなかった暗黙の規範や期待のシステムを描写している。
オハイオ州立大学の研究者は2025年に、30代の労働者の9%が職場でアルコール、マリファナ、または麻薬を使用していると特定し、高い肉体的および感情的要求がある建設業や食品サービス業での発生率が最も高いことを示した。彼の言葉は装飾なしに繰り返す価値がある：「誰かを物質使用で非難するのは簡単だが、彼らの労働条件と職場の障壁に注意を向ける必要がある。」不利な条件下で少ない経済的なウェルビーイングのツールしか持たない人々は、適応メカニズムとして物質を使用する傾向があると彼は指摘している。同じ研究者は、企業の物質に関する政策の違いが業界間の差異を説明できる可能性があり、回復を促進するイニシアティブを含む包括的な政策が消費の大幅な減少と関連していると強調している。
言い換えれば、20%の職場が物質に関する政策を持たない場合、それは法的な空白ではない。リーダーシップの決定について話しているのである。省略もまたひとつの構造である。
このデータセットが示すのは、労働者の個人的な弱さの流行ではない。リーダーは日常の決定によって、プレッシャーが利用可能なリソースを系統的に上回る組織を構築したということである。それが長期間続くと、労働者は投げ出すのではなく適応していく。その中で、最もアクセスしやすく、コストが低く、静かに行われる適応が、この調査で文書化されているものである。ストレスによって物質に月50ドル以上を費やすミレニアル世代は、ターニャの調査で61%が行っているように、非合理的な決定をしているのではない。彼は、組織の環境が彼が取ることができる唯一の決定であるからそれを行っているのだ。
財務諸表に現れないコスト
51%の従業員が、助けを求めるための主な障壁としてスティグマを挙げている。このデータは、誠実にこのコラムを読むすべての経営者に直接的な影響を持つ：スティグマは個人に存在するのではなく、チームの文化的規範の中に存在する。そして、その規範は、組織内で最も目立つ行動モデルによって築かれ、リーダーから始まる。リーダーシップが過度な要求を常態化し、常時の可用性を称賛し、疲労をコミットメントの兆候として扱うとき、物質に関する政策を構築するのではなく、物質の必要性を築くことになる。
この現象の運営コストは、現在の研究では完全に定量化されていないが、方向性は明らかである。ミレニアル世代の3人に1人が、物質の消費がキャリアの進展を妨げたと報告するのに対し、ベビーブーマーでは10人に1人である。これは単なるウェルビーイングのデータではなく、活動的な労働力の最大ブロックを占める世代における人材保持の兆候である。このつながりを無視する組織は、健康福祉の予算不足で人を失うのではなく、若手人材が機能するために麻酔を必要とする環境を築いたために人を失うことになる。
デマンドは明白である。調査対象の92%の労働者は、雇用主がメンタルヘルスへのサポートを優先すべきだと考えている。この数字は、追加の特典を求めるものではない。これは、現在の労働契約の設計が損害を引き起こし、リデザインの力を持つ人々がそれを使用していないことに対する集合的な認識である。
リーダーシップが数年間避けている会話
限界のないパフォーマンス文化が破壊するものを修復するウェルビーイングの政策はない。従業員支援プログラム、マインドフルネスのワークショップ、コーポレートメディテーションアプリは、健全な環境を補完するために使用されると役立つ手段である。しかし、有害な環境を隠すために使用されると、骨折の治療より痛み止めを提供するという組織的な相当物となる。
2025年のデータがCレベルに求めているのは、新たなメンタルヘルスプロバイダや見直された無容赦のポリシーではない。「どのような組織設計の決定が、どのような目標、どのような可用性の規範、どのような明確な限界の欠如が、これらの労働者が物質で耐えなければならない環境を生み出したのか？」この質問に対する答えは人事部門には存在しない。リーダーシップが開催しないと選択するすべての会議、先延ばしにされ続けるすべての不快な会話、チームの疲労を「市場の高い要求」と再構成するすべてのシグナルの中に生きている。
組織文化は、発言と許容される行動の間に首尾一貫性を持って目的の追求の結果であるか、リーダーのエゴによって行政的な沈黙に変えられるすべての会話の蓄積の症状である。
