تطبيق الذكاء الاصطناعي أو فقدان الوظيفة: الفخ الذي يصرف انتباه الرؤساء التنفيذيين عن المشكلة الحقيقية
تنتشر الأخبار بسرعة مثل مذكرة عاجلة في الشركات: 23.5% من الشركات الأمريكية قد استبدلت بالفعل العمال بأدوات الذكاء الاصطناعي التوليدي. قامت شركة UPS بإلغاء 20,000 وظيفة. قطعت Cisco حوالي 6,000. و Duolingo وKlarna بينما وعدتا سابقًا بعدم المس بوظائفهما، تراجعتا دون خجل. وفوق كل ذلك، تتواجد سردية أصبحت مريحة للعديد من القادة: "إذا لم تستخدم الذكاء الاصطناعي، ستفقد وظيفتك".
إنها عبارة قوية، لكنها تعتبر عادةً، في معظم السياقات التي تطبق فيها، ستارًا دخانيًا.
ما تكشف عنه البيانات عند قراءتها بعناية ليس ثورة تكنولوجية تجتاح الوظائف. بل هو شيء أكثر دقة، ونتيجة لذلك، يكشف أكثر عن جودة القرارات القيادية التي تتخذها المنظمات اليوم.
سوق العمل لا يتأثر بالذكاء الاصطناعي، بل بعدم وجود تركيز قيادي
تظهر بحوث مختبر الاقتصاد الرقمي في جامعة ستانفورد بناءً على بيانات الرواتب من ADP انخفاضًا قدره 6% في توظيف العمال بين عمر 22 و25 عامًا في المهن المعرضة للذكاء الاصطناعي بين نهاية 2022 ونهاية يوليو 2025. وفي الوقت نفسه، زاد إجمالي الوظائف في تلك الأدوار ذاتها. ويضيف MIT Sloan طبقة أخرى: العمال في المناصب ذات الرواتب العالية المعرضة للذكاء الاصطناعي زادت مشاركتهم في إجمالي الوظائف بنسبة 3% تقريبًا في خمس سنوات.
لا يصف ذلك تقنية تدمر الوظائف بشكل عشوائي، بل يصف تقنية تضخم رهانات كل منظمة. واستخدمت الشركات التي كانت قد بنت بالفعل منطقًا واضحًا حول أي الملفات البشرية لا يمكن استبدالها الذكاء الاصطناعي لتسريع النمو. بينما استخدمت الشركات التي لم يكن لديها هذا الوضوح الذكاء الاصطناعي كذريعة لتقليص التكاليف من قاعدة هرمها، والذي يُعتبر أسهل وأقل استراتيجية يمكن أن يقوم بها المدعو للمالية تحت ضغط ربع سنوي.
تتبع هارفارد 62 مليون عامل في 285,000 شركة أمريكية، ووجدت أن الذكاء الاصطناعي يبدأ بتآكل الدرجات السفلى من المسار الوظيفي من خلال أتمتة المهام الروتينية التي قام بها تاريخياً المتقدمون الصغار. وهذه ليست أخبارًا تتعلق بالتكنولوجيا، بل هي أخبار عن نوع المنظمات التي يبنيها هؤلاء القادة على مدى عشر سنوات، لأن الأفراد القياديين اليوم كانوا هم المتقدمين الصغار قبل عقد من الزمن. إذا تمت إزالة الدرجة المدخلة، فإن تدفق المواهب لا يختفي فورًا، وإنما يتأخر حتى يصبح الوقت متأخرًا جدًا لتصحيحه.
العلاوة الرواتب التي تصل إلى 23% تكشف أين يتم التركيز على القيمة وماذا يتطلب ذلك من الإدارة
أظهر تحليل لأكثر من 10 ملايين عرض عمل في المملكة المتحدة أن المرشحين الذين يمتلكون مهارات في الذكاء الاصطناعي يحصلون على فارق رواتب قدره 23% مقارنة بالمرشحين المتشابهين بدون تلك المهارات. لتوضيح الأمر: شهادة الماجستير تولد علاوة تبلغ حوالي 13%، ودرجة البكالوريوس الأربعة سنوات حوالي 8%. وقد تجاوزت الذكاء الاصطناعي كمهارة عملية قيمتها في السوق الشهادة الأكاديمية الأكثر تفوقًا.
هذه البيانات تلزم الإدارة بقرار قليل من المنظمات تتخذها بجدية. إذا كان السوق يدفع هذا الراتب الإضافي، هناك خياران فقط: إما أن تنافس الشركة على هذه المواهب بعرض واضح ومُميز، تضحي بهامشها في جوانب أخرى لجذبها، أو تستثمر في تطوير هذه القدرات داخليًا من خلال برنامج له آجال ومقاييس ومسؤولين. 76% من قادة التكنولوجيا الذين تم استطلاع آرائهم يعتقدون أن الموظفين المعرضين للأتمتة يمكن إعادة تدريبهم إذا تصرفت الشركات بسرعة وبصيرة. ومع ذلك، فإن معظمهم لا يفعل ذلك. ليس لأنه لا يمكنهم. ولكن لأنهم لم يقرروا ماذا يريدون أن يكونوا.
تلك عدم اليقين لها تكلفة لا تظهر في ميزانية الربع، ولكنها تظهر في ميزانيات السنوات الخمس التالية: فقدان المعرفة المؤسسية، وتقليص القدرة على الابتكار، وبنية تنظيمية رقيقة بشكل متزايد في المستويات التي يُبنى فيها الحكم التشغيلي.
فقط 9.3% من الشركات تستخدم الذكاء الاصطناعي التوليدي في الإنتاج وهذا يغير كل التحليل
إليك البيانات التي تثير القلق لدى أولئك الذين يبنون روايات كارثية حول الوظائف: رغم أن 9.3% فقط من الشركات أفادت باستخدام الذكاء الاصطناعي التوليدي في الإنتاج خلال الأسبوعين الماضيين، وفقًا للبيانات التي استشهدت بها Goldman Sachs. أقل من واحد من كل عشرة. وتقدّر Goldman Sachs أنه إذا توسعت حالات الاستخدام الحالية في جميع أنحاء الاقتصاد، فإن خطر فقدان الوظائف سيصل إلى 2.5% من العمالة الأمريكية، مع زيادة قدرها نصف نقطة مئوية في معدل البطالة خلال فترة الانتقال.
هذا لا يقلل من التأثير. لكنه يُفكك الاستعجال الهستيري الذي يتخذه العديد من القادة في اتخاذ قرارات تخفيض تتجاوب أكثر مع ضغط الأسواق المالية والسرد السائد من تشخيص دقيق لعمليتهم. والشركات التي تقوم بإلغاء أدوار المدخلات بشكل جماعي تحت حجة الأتمتة، في الغالب، لم تبن النموذج التشغيلي الذي يبرر ذلك الإلغاء. إنهم يعوّلون على أن التقنية ستأتي في الوقت المناسب لتغطية الفجوة التي ينتجونها اليوم.
تعبّر أندريا شنيبف، مديرة Nepf، عن ذلك بدقة في دراسة Fast Company: العمليات الهيكلية التي تركز فقط على تقليص التكاليف على المدى القصير تؤدي لإنشاء ثغرات في المهارات، وفقدان المعرفة المؤسسية، وضعف القدرة على الابتكار. ليس كاحتمال نظري، بل كعواقب موثقة.
الرئيس التنفيذي الذي يستخدم الذكاء الاصطناعي كمبرر قد اتخذ أسوأ قرار ممكن
أوضح إشارة على قصر النظر الإداري ليست عدم اعتماد الذكاء الاصطناعي. بل استخدام الذكاء الاصطناعي كمبرر مركزي لقرار تجاري. لم تُقسم Marriott International، المدعومة كحالة مرجعية في البحث، اعتمادها التكنولوجي كحديث عن الوظائف. بل تناولاته كمحادثة حول نتائج الأعمال القابلة للقياس. هذه التمييز ليست مجرد مسألة دلالية. إنها تحدد ما إذا كانت المنظمة تُدار بمنطق القيمة أو بمنطق الضغط.
الشركات التي تمتلك موقفًا استراتيجيًا واضحًا تعرف تمامًا أي القدرات البشرية هي مركزية لتفردها، وأيها ثانوية. هذه الوضوح يسمح لهم بتبني الأتمتة من دون تدمير هيكل المواهب لديهم، لأنهم قد اتخذوا بالفعل قرارات بشأن ما يدافعون عنه وماذا يتخلون عنه قبل فترة طويلة من تحول الذكاء الاصطناعي إلى نقاش في غرفة الاجتماعات.
أما الشركات التي لا تملك هذه الوضوح فتقوم بما تفعله دائمًا المنظمات التي تفتقر للتركيز: رد الفعل تجاه البيئة بقرارات تبدو منطقية على المدى القصير ولكنها تتراكم لتشكل هشة هيكلية بمرور الزمن.
إن مستوى الإدارة الذي يُصنف اليوم اعتماد الذكاء الاصطناعي كتهديد لموظفيه أو كفرصة لتقليص عدد العاملين يتجنب السؤال الوحيد الذي يهم: ماذا قررت هذه المنظمة أن تتخلى عنه لتكون ممتازة في شيء معين. بدون هذا الجواب، فإن الذكاء الاصطناعي ليس ميزة تنافسية. إنه مُعجّل للوساطة الموجودة بالفعل.
