فقط 15% سيقبلون برئيس يعمل بالذكاء الاصطناعي، وهذا الرقم يفسر كل شيء
توصلت دراسة أجرتها جامعة كوينيبياك، نُشرت هذا الأسبوع، إلى نتائج قد تبدو بسيطة، لكنها تكشف الكثير عن مستقبل العمل أكثر من أي مخطط مؤسسي حول الأتمتة: فقط 15% من الأمريكيين مستعدون للعمل تحت إشراف مباشر من برنامج ذكاء اصطناعي، أي نظام يقوم بتوزيع المهام، وتحديد جداولهم، وتقييم أدائهم. بينما يرفض 85% الباقون هذا النموذج.
الإنطباع الأول للصناعة التكنولوجية سيكون تفسير هذا الرقم 15% كنقطة انطلاق واعدة، مجموعة مبكرة من المتبنين الذين يرغبون في التأكيد على هذا النموذج. لكن الإنطباع الثاني، الأكثر صدقًا، يجب أن يكون التساؤل عن سبب رفض أربعة من كل خمسة عمال شيئًا يُحررهم من التحيزات الإنسانية والدورات غير الفعّالة للتغذية المرتدة. الجواب ليس في التكنولوجيا. إنه في ما يتطلبه الناس عند قبولهم لرئيس.
العمل الذي لا يُطلب من الهيكل التنظيمي
المشرف ليس مجرد وظيفة لوجستية تقوم بتوزيع عبء العمل وتحديد المواعيد النهائية. بالنسبة لمعظم الموظفين، يلبي الرئيس عقدًا ضمنيًا أكثر تعقيدًا بكثير: يفسر الغموض السياقي، يمتص التوتر السياسي، يمنح الاعتراف في حال وجوده، وقبل كل شيء، يضمن أن شخصًا لديه مصلحة في النتيجة يشاركه المسؤولية. هذا النهج ليس هامشيًا، بل هو جوهر الاتفاق النفسي الذي يدعم العلاقة العملية.
عندما تقبل شخص ما وظيفة، لا تتعاقد فقط على راتب أو مجموعة من المهام، بل تتعاقد أيضًا على نظام للحماية من عدم اليقين التنظيمي. يمكن للرئيس البشري أن يتدخل مع المدير عند تغيير مسار المشروع، أن يقرأ الأوضاع قبل تقديم عرض توتر، أن يقول "ليس الوقت المناسب" دون الحاجة لتبرير ذلك في سجلات القرار. في المقابل، تعمل IA المشرفة على أساس قواعد محددة وبيانات تاريخية، ويدرك الموظفون هذا حتى وإن لم يعبروا عن ذلك بوضوح.
85% الذين يرفضون الإشراف الخوارزمي لا يعبرون عن خوف من التكنولوجيا، بل يعبرون، بطريقة حدسية، عن أن العمل العاطفي والسياسي للقيادة له قيمة لا تظهر في أي لوحة تحكم للإنتاجية.
لماذا يعتبر الـ 15% أكثر أهمية مما يبدو
استبعاد هؤلاء كأقلية غير ذات أهمية سيكون خطأ في التشخيص. يمثل الـ 15% هذا الجزء الذي تحل فيه وعود الإشراف الخوارزمي إحباطًا حقيقيًا، وليس خيالًا للمهندسين. هم، على الأرجح، موظفون شهدوا إدارة غير متسقة، أو تحيزات موثقة، أو إدارة شديدة. بالنسبة لهم، نظامٌ يوزع المهام وفقًا لمعايير شفافة ويقيس الأداء دون أجندة شخصية ليس تهديدًا، بل هو بالضبط ما كانوا سيسألونه لو سُئلوا.
هنا يظهر النمط الذي يهمني أكثر: ستكون الشركات ذات أسوأ معدلات الثقة في القيادة هي الأولى لرؤية هذا النسبة تنمو داخليًا. ليس لأن الذكاء الاصطناعي أفضل من حيث الحلول، بل لأن النقطة المقارنة هي رئيس لم يفِ بعقده الضمني بالفعل. فالت disruption، في هذه الحالة، لا تولدها التكنولوجيا الأكثر تقدمًا، بل الإدارة البشرية الأكثر تقصيرًا.
يترتب على ذلك عواقب مباشرة لأي شركة تفكر في تطبيق نماذج من الأتمتة في الموارد البشرية. إدخال نظام للإشراف الخوارزمي في فريق يتمتع بثقة عالية في قيادته سيولد احتكاكًا وتغييرًا في الأفراد. بينما يمكن أن يؤدي إدخاله في فريق حيث انتهت تلك العلاقة النفسية إلى تحسين الانطباع عن العدالة الإجرائية.
فخ النموذج المصمم بشكل جيد
غالبًا ما ترتكب الشركات التكنولوجية التي تطور أدوات الإدارة المعززة بالذكاء الاصطناعي خطأً في التصميم يظهر بوضوح في هذا الرقم من كوينيبياك: تعمل على تحسين العمل الذي يعلن الرئيس أنه يقوم به، وليس على العمل الذي يتعاقد معه الموظف.
نظام يقوم بتوزيع المهام بفعالية يحل الوظيفة اللوجستية للقيادة. ولكن إذا لم ير الموظف ذلك كميزان يخاطر به، أو يمكن أن يتدخل ويعترف بالجهد الموجود، فإن المنتج ينجح من الناحية التقنية لكنه يفشل في تحقيق الهدف الوظيفي. إنه حل يعالج المشكلة التي تم تشخيصها من قبل المطور، لا المشكلة التي يعاني منها المستخدم.
تاريخ منتجات إدارة العمل مليء بنفس هذه الشقوق. أدوات لمتابعة الإنتاجية تم إطلاقها بسرديات "تعزيز القوة" شعر بها الموظفون كشكل من أشكال الرقابة، وأنظمة للتغذية الراجعة المستمرة صُممت للقضاء على القلق الناتج عن التقييم السنوي مما زاد من قلقهم بدل تقليله، لأنها أزالت الخيار البشري دون أن تحل محل القيمة التي كانت تمنحها تلك الخيارات.
85% من الذين يرفضون الرئيس الخوارزمي لا يطلبون تقنيات أقل، بل يطلبون أن يقوم شخص ما بحل المشكلة الصحيحة أولًا: يريدون قيادة تحميهم، تعترف بجهودهم وتشاركهم المخاطر. إذا كانت IA قادرة على القيام بذلك بشكل موثوق، فسيتغير أولئك الـ 85%. بينما هي غير قادرة، سيبقى الرقم مكانه.
النقطة التي يجب أن تأخذها الشركات بعين الاعتبار
القراءة التنفيذية لهذه الاستطلاع ليست أن الاعتماد على الذكاء الاصطناعي في الإدارة يسير ببطء. القراءة هي أن السوق تشير بدقة إلى طبيعة العمل غير المحلولة: البعد العلاقي والسياسي للقيادة، وليس البعد العملياتي.
ستفهم المنظمات التي تعي هذا قبل منافسيها بأنهم لن ينتظروا حتى يطور الذكاء الاصطناعي ليكون قادرًا على محاكاة التعاطف. سيستخدمون الذكاء الاصطناعي لتحرير قادتهم من الأعباء الإدارية، وتوزيع المهام، واتباع المواعيد النهائية، وهي بالضبط الوظائف التي قد منحها الـ 15% من المتبنين الأوائل بالفعل للخوارزم دون مقاومة، حتى يتمكن هؤلاء القادة من تركيز وقتهم على العمل الذي لا يمكن لأي نظام أن يقوم به بعد: بناء العقد النفسي الذي يحول الموظف إلى شخص ملتزم.
هذا ليس رهانًا فلسفيًا. إنه فرضية نموذج عمل مع رقم خلفها. إذا كانت الإشراف الخوارزمي يحرر 30% من وقت الإدارة المتوسطة، ويتم استثمار ذلك الوقت في محادثات تطوير، والاعتراف بالجهود، والتدخل السياسي، فإن العائد على الاستثمار لا يقاس في المهام المكتملة، بل يقاس في تقليص التغيير، في الدورات المتصاعدة التي تم حلها قبل أن تصل إلى الإدارة العليا، وفي فرق تعمل دون احتكاك.
لن تأتي إخفاقات نماذج الرؤساء الخوارزمية الأولى من قيود تقنية، بل ستأتي من الخلط بين العمل الذي يتطلبه الموظف من مشرفه وبين العمل الذي يعتقد المشرف أنه يقوم به. التقدم الذي يتطلبه 85% من المشاركين في الاستطلاع ليس التنسيق أو توزيع المهام: إنه اليقين من أن شخصًا ذو سلطة وسياق يدعمهم عندما تتعقد الأمور.
