Daten, die kein Wohlfühlkomitee laut vorlesen möchte
Eine Studie von Bupa, veröffentlicht im Januar 2025, zeigt, dass 34 % der befragten Mitarbeiter angeben, während der Arbeitszeit Substanzen oder süchtige Verhaltensweisen zu konsumieren oder deren Konsum zu beobachten. 48 % tun dies, um den Stress bei der Arbeit zu bewältigen. 46 % nennen den Arbeitsdruck als direkten Faktor. Und 57 % gestehen, mit irgendeiner Form von Sucht zu kämpfen, vom Alkohol bis zum Glücksspiel. Währenddessen äußern 71 % der Arbeitgeber Besorgnis über das Thema, nur 16 % der Arbeitnehmer fühlen sich jedoch von ihrem Unternehmen unterstützt.
Diese Kluft zwischen deklarierter Besorgnis und wahrgenommener Unterstützung ist kein Fehler in der internen Kommunikation. Sie spiegelt ein ehrliches Bild einer Unternehmenskultur wieder, die gelernt hat, Symptome mit Absichtserklärungen zu managen und die Ursachen durch dekorative Wohlfühlpolitik zu ignorieren. Wenn fast 6 von 10 Beschäftigten mit einer Sucht kämpfen und nur 1 von 6 das Gefühl hat, Unterstützung von seiner Organisation zu erhalten, haben wir es nicht mit einem Problem der Personalpolitik zu tun. Wir haben es mit dem Symptom eines gebrochenen psychologischen Vertrags zu tun, und die Unterschrift unter diesem Vertrag ist stets das Ergebnis von Führung.
Die Forscherin Emily R. Thornton, PhD, LCADC, die eine eigene Umfrage mit 1.000 amerikanischen Arbeitnehmern durchgeführt hat, die im November 2025 veröffentlicht wurde, beschreibt die Situation als "eine wachsende Krise, die sowohl von Arbeitgebern Handlung als auch einen besseren Zugang zu professioneller Unterstützung fordert". Ihre Daten sind in Bezug auf die Generationen noch präziser: 69 % der Generation Z und 68 % der Millennials konsumieren wöchentlich oder täglich Substanzen, um den Arbeitsstress zu bewältigen, mehr als die doppelte Zahl der 31 %, die bei den Babyboomern registriert wurde. Finanzielle Druck führt die Risikofaktoren mit einer allgemeinen Prävalenz von 47 % an. Die Bedrohung durch Entlassungen und die Einführung von Künstlicher Intelligenz hat den Konsum für 1 von 4 Personen der Generation Z und für 1 von 3 Millennials erhöht.
Was der führende Architekt unwissentlich geschaffen hat
Es gibt eine Mechanik, die Organisationen selten ehrlich prüfen: Die Kultur ist nicht das, was in den Unternehmenswerten geschrieben steht; sie ist die Summe der Gespräche, die nicht geführt wurden. Wenn 40 % der von Bupa befragten Mitarbeiter ihr süchtiges Verhalten der Kultur am Arbeitsplatz zuschreiben, zeigen sie auf etwas Strukturelles, nicht Individuelles. Sie beschreiben nicht einen Kollegen mit schlechtem Charakter. Sie beschreiben ein System von Anreizen, von ungeschriebenen Regeln, von impliziten Anforderungen, die die Führung entworfen, toleriert oder sich einfach nie getraut hat zu hinterfragen.
Ein Forscher der Ohio State University identifizierte 2025, dass 9 % der Arbeitnehmer in ihren dreißigern während der Arbeitszeit Alkohol, Marihuana oder harte Drogen konsumieren, mit den höchsten Raten in physisch und emotional stark belastenden Sektoren wie dem Bauwesen oder der Gastronomie. Seine Worte verdienen es, ungeschmückt wiederholt zu werden: "Es ist einfach, jemanden für den Substanzkonsum zu beschuldigen, aber wir sollten auf die Arbeitsbedingungen und die Barrieren am Arbeitsplatz achten." Er fügt hinzu, dass diejenigen, die unter widrigen Bedingungen mit wenigen wirtschaftlichen Wohlstandshilfen arbeiten, dazu tendieren, Substanzen als Bewältigungsmechanismus zu verwenden. Der gleiche Forscher hebt hervor, dass Unterschiede in den Substanzrichtlinien der Unternehmen die Unterschiede zwischen den Branchen erklären können und dass umfassende Richtlinien, die initiativen zur Förderung der Genesung umfassen, signifikante Rückgänge im Konsum korrelieren.
Anders ausgedrückt: Wenn 20 % der Arbeitsplätze keine Substanzrichtlinie haben, sprechen wir nicht von einem rechtlichen Vakuum. Wir sprechen von einer Entscheidung des Führungsstils. Die Unterlassung ist ebenfalls eine Form von Architektur.
Was dieser Datensatz offenbart, ist keine Epidemie individueller Schwäche unter den Arbeitnehmern. Er zeigt, dass Führungskräfte durch ihre täglichen Entscheidungen Organisationen erschaffen haben, in denen der Druck systematisch die verfügbaren Ressourcen übersteigt, um damit umzugehen. Wenn dies lange genug dauert, geben die Mitarbeiter nicht auf; sie passen sich an. Und die am leichtesten zugängliche, kostengünstigste und leiseste Anpassung ist genau die, die diese Studien dokumentieren. Ein Millennial, der über 50 Dollar pro Monat für Substanzen aufgrund von Arbeitsstress ausgibt, wie es 61 % der von Thornton Befragten tun, trifft keine irrationale Entscheidung. Er trifft die einzige Entscheidung, die ihm sein organisatorisches Umfeld ermöglicht.
Die Kosten, die nicht im Abschlussbericht erscheinen
51 % der Beschäftigten geben das Stigma als die Hauptbarriere an, um Hilfe zu suchen. Diese Zahl hat eine direkte Bedeutung für jeden Manager, der diese Kolumne ehrlich liest: Das Stigma lebt nicht im Individuum, sondern in der kulturellen Norm des Teams. Und diese Norm wird durch die sichtbarsten Verhaltensmuster der Organisation, beginnend bei den Führungskräften, bestimmt. Wenn das Management die Hyperexigenschaft normalisiert, die ständige Verfügbarkeit feiert und Erschöpfung als Zeichen des Engagements betrachtet, erstellt es keine Substanzrichtlinie, sondern schafft die Notwendigkeit für diese.
Die operativen Kosten dieses Phänomens sind in den verfügbaren Studien nicht vollständig quantifiziert, aber die Richtung ist unmissverständlich. 1 von 3 Millennials berichtet, dass der Substanzkonsum ihren beruflichen Fortschritt behindert hat, während es nur 1 von 10 Babyboomern ist. Das ist nicht nur eine Wellness-Daten. Es ist ein Zeichen für die Talentbindung in einer Generation, die den größten Block der aktiv arbeitenden Bevölkerung darstellt. Organisationen, die diese Verbindung ignorieren, verlieren ihre Mitarbeiter nicht wegen fehlender Wellness-Budgets, sondern weil sie Umgebungen geschaffen haben, in denen junge Talente sich betäuben müssen, um funktionieren zu können.
Die Nachfrage ist klar: 92 % der befragten Arbeitnehmer glauben, dass Arbeitgeber die psychische Gesundheit priorisieren sollten. Diese Zahl ist keine Bitte um einen zusätzlichen Vorteil. Es ist die kollektive Anerkennung, dass der Arbeitsvertrag in seiner gegenwärtigen Form Schaden anrichtet und dass diejenigen, die die Macht haben, ihn neu zu gestalten, dies nicht tun.
Das Gespräch, das die Führung seit Jahren vermeidet
Es gibt keine Wellnesspolitik, die das repariert, was eine Kultur ohne Grenzen beschädigt hat. Mitarbeiterunterstützungsprogramme, Achtsamkeitsworkshops, Lösungen für betriebliche Meditation sind nützliche Instrumente, wenn sie eingesetzt werden, um ein gesundes Umfeld zu ergänzen. Wenn sie jedoch verwendet werden, um ein toxisches zu maskieren, werden sie zum organisatorischen Äquivalent von Schmerzmitteln statt zur Behandlung eines Bruchs.
Was die Daten von 2025 dem C-Level abverlangen, ist kein neuer Anbieter für psychische Gesundheit noch eine überarbeitete Null-Toleranz-Politik. Sie fordern eine strukturelle Selbstbewertung: Welche Entscheidungen in der Organisationsgestaltung, welche Ziele, welche Normen der Verfügbarkeit und welche Abwesenheiten klarer Grenzen führten zu dem Umfeld, das diese Arbeitnehmer mit Substanzen überstehen müssen? Die Antwort auf diese Frage lebt nicht im Personalwesen. Sie lebt in jedem Meeting, das die Führung nicht zu führen wählt, in jedem unbequemen Gespräch, das sie auf unbestimmte Zeit verschiebt, in jedem Zeichen von Teamermüdung, das umformuliert wird als "hohe Marktanforderungen".
Die Kultur jeder Organisation ist das natürliche Ergebnis, einem Zweck mit Konsistenz nachzujagen zwischen dem, was gesagt wird, und dem, was toleriert wird, oder das kumulierte Symptom aller Gespräche, die das Ego des Führenden zum administrativen Schweigen gemacht hat.
